Inleiding gratis white paper “Delen en verbinden in de arbeidsmarkt”

Sinds 1983 ben ik werkzaam in personeelszaken. Binnen diverse organisaties heb ik in loondienst gewerkt in functies van medewerker P&O tot en met personnel manager en lid van het Management Team. Vanaf 1990 werk als zelfstandig HR adviseur en HR interim manager voor bedrijven in het MKB en voor grote organisaties in diverse sectoren.

Arbeidsmarktbeleid

Door de jaren heen heb ik ervaren hoe arbeidsmarktpolitiek, arbeidsmarktbeleid vanuit de overheid te veel en te vaak fragmentarisch, onsamenhangend, en daardoor, inconsistent is geweest. De effecten daarvan zijn regelmatig in negatieve zin voelbaar geweest, zoals in de jaren 80 van de vorige eeuw.

Ingegeven door de crisis van dit moment is de arbeidsmarkt in een duikvlucht terechtgekomen die snel en doortastend gecorrigeerd dient te worden. En die mogelijkheid bestaat, maar dan moeten we wel gezamenlijk in staat en bereid zijn de handen ineen te slaan.

Alle technische instrumenten die worden bedacht en ingevoerd van overheidswege ten spijt, zij zullen het negatieve tij niet kunnen keren. Ook ingrepen in de inkomenszekerheden van mensen zullen niet helpen. Zeker niet wanneer we de houding blijven hanteren dat mensen die niet werken gestraft moeten worden.

Structurele oplossing

De gezamenlijkheid in het bereiken van een structurele oplossing is de enige weg die ervoor zorgt dat we snel weer een arbeidsmarkt kennen waarin groeiende werkloosheid tot staan wordt gebracht, iedere medewerker een realistisch vooruitzicht heeft op continuïteit in werkgelegenheid en iedere werkgever weer kan rekenen op continuïteit voor zijn bedrijf of instelling.

In deze white paper beschrijf ik hoe en waarom “delen en verbinden in de arbeidsmarkt” voor mij de enige weg naar een structurele oplossing is en wat daarvoor van ons allen wordt gevraagd.

Download hier de gratis white paper “Delen en verbinden in de arbeidsmarkt”.

Advertenties

“Mijn bedrijfsresultaten staan onder grote druk. De personeelskosten zijn te hoog”, was de opmerking van een MKB ondernemer. Hij wilde advies hoe hierin verandering aan te brengen. Tijdens het gesprek werd al snel duidelijk dat niet alleen de personeelskosten de boosdoener waren.

Lees verder…..

Sinds het afschaffen van de verplichte aansluiting bij een arbodienst, zijn de commerciële verzuimbedrijven als paddenstoelen uit de grond geschoten. In de uitzending “De verzuimpolitie” van afgelopen vrijdag liet Zembla zien hoe werkgevers en werknemers hierdoor van de regen in de drup zijn beland.

Lees meer…..

Herkent u zich als mkb-werkgever in de situatie met die aardige medewerker die niet functioneert? Of de medewerker waarin u eigenlijk het vertrouwen verloren hebt, maar die vanwege zijn lange dienstverband recht op een hoge ontslagvergoeding zal hebben?

Lees meer…..

Er worden veel prachtige, vaak wetenschappelijke, artikelen geschreven over talentontwikkeling of talenmanagement. Toch vindt u weinig praktische handvatten waarmee u direct aan de slag kunt. Daarin is nu verandering gekomen.

Talentontwikkeling-in-4-praktische-stappen

In eerdere columns heb ik beschreven hoe het omgaan met talenten juist niet moeilijk is. Ingegeven door mijn ervaring in HRM en het ontwikkelen van talenten, heb ik gezocht naar de meest praktische werkwijze in talentontwikkeling. Het feit dat innovatie juist in tijden van moeilijke omstandigheden in de markt de beste kansen biedt op vooruitgang, speelt daarin een belangrijke rol. Uit deze overdenkingen heb ik een even praktisch als profijtelijk concept bedacht. Het is zowel voor grote organisaties met een HRM afdeling in huis als voor kleinere MKB bedrijven zonder HRM afdelingen direct toepasbaar: talentontwikkeling-in-4-praktische-stappen.

Gezond verstand

Het invoeren van talentontwikkeling-in-4-praktische-stappen is een kostenneutrale actie. Er zijn geen dure onderzoeken of metersdikke rapporten voor nodig. De invulling is puur gebaseerd op ontwikkeling van de bestaande praktijk binnen uw organisatie en gezond verstand. De voordelen zijn evenredig praktisch en tastbaar:

  • Verbetering van efficiency en kwaliteit van uw bedrijfsprocessen
  • Hoger rendement uit uw HR processen
  • Hogere betrokkenheid en loyaliteit bij uw medewerkers
  • Lager ziekteverzuim
  • Een sterkere positie als werkgever in arbeidsmarkt
  • Verbetering van de verhouding tussen kosten en opbrengsten

Toegevoegde waarde

Door op deze wijze talentontwikkeling binnen uw organisatie in te voeren, wordt als vanzelfsprekend toegewerkt naar het implementeren van strategisch HRM zonder daarvoor enig verandertraject of reorganisatie te hoeven inzetten.

Met talentontwikkeling-in-4-praktische-stappen bereikt u een hogere toegevoegde waarde van uw organisatie voor alle betrokkenen: management en medewerkers, klanten, leveranciers, en niet in de laatste plaats bestuur en aandeelhouders.

Op mijn website www.simonstoltz.nl leest u meer over dit innovatieve concept.

Met grote verbazing zag ik gisterenavond de reportage in het NOS journaal over de toestanden binnen COA. Op de website NOS.nl heb ik de verantwoording gelezen over hoe het journaal met de haar toegespeelde informatie is omgegaan. De vele reacties daarop verbazen me niet: veel emoties en een enkele reactie die het voor Albayrak c.s. opneemt. Hoe kan het binnen een organisatie zover komen?

Angst

Het gebeurt maar zelden dat medewerkers de pers opzoeken, omdat ze binnen de eigen organisatie geen gehoor krijgen. Wanneer angst voor ontslag daarin een rol speelt, is de organisatie op een bedenkelijk niveau beland. Uit de verantwoording van het Journaal is op te maken, dat iedere (ex)medewerker die zijn of haar bijdrage heeft geleverd, onafhankelijk van collega’s, dezelfde ervaringen en gevoelens heeft geuit.

Afrekenen

Wanneer het inderdaad zo is, en waarom zou daaraan getwijfeld moeten worden, dat de genoemde problemen al jaren slepen dan is COA een organisatie met een stevig verziekte cultuur. Wellicht hebben de voorzitter en de Raad van Toezicht dit zelf ook al geconcludeerd en willen zij daarom niet reageren. Daarmee maken zij tegelijk de situatie alleen maar moeilijker voor zichzelf en voor de medewerkers. Of willen zij voorkomen dat hen overkomt wat zij blijkbaar naar hun medewerkers hebben gedaan? Afgerekend worden.

Tijdsbeeld

In het algemeen lijken we in tijd te leven waarin we gemakkelijker met elkaar afrekenen dan dat we de dialoog met elkaar aangaan. In die zin past het beeld dat over COA wordt geschetst uitstekend in dit tijdsbeeld. Toch zou hieraan niet moeten worden toegegeven, zeker niet door de leiders van de organisatie. Albayrak en Hermans, voorzitter van de Raad van Toezicht, hebben juist nu de kans te bewijzen dat zij echte leiders zijn en dat zij in die rol de dialoog aangaan.

Leiderschap

Sinds de Eurocrisis en het Griekenland debacle wordt vaak gezegd en geschreven dat het de Europese politici ontbreekt aan visie, leiderschap, en lef. Er worden geen beslissingen genomen en zij laten zich vooral leiden door het risico stemmen te verliezen bij hun achterban. In het geval van COA lijkt het zo te zijn dat Loek Hermans als voorzitter van de Raad van Toezicht aan hetzelfde beeld voldoet als de Europese politici: gebrek aan visie, leiderschap, en lef.

Ontwikkelen

De echte leiders die in de huidige tijd nodig zijn hebben wel visie. Zij begrijpen dat het traditionele leiding geven uit de vorige eeuw niet langer toereikend is en hebben het lef vooruit te kijken. Zij hebben ook het lef om uit te leggen aan hun medewerkers, en hun stemmers waar het politici betreft, waarom en hoe de organisatie, de processen, en de cultuur, een omslag zullen moeten ondergaan om binnen de veranderende markten en politieke omgevingen de doelstellingen te kunnen behalen.

Leiders van deze tijd verstaan ook de kunst om vanuit de dialoog te laten zien en voelen dat de enige weg die naar een werkbare en leefbare toekomst leidt, de weg van ontwikkeling is. Ontwikkeling van mens en organisatie; ontwikkeling van mens en maatschappij. Afrekenen is gemakkelijk en kan iedereen. Voor het elkaar tot ontwikkeling brengen is de wil daartoe, moed, en openheid nodig. Leiders die dit verstaan, hun traditionele denken durven loslaten, hebben de toekomst en daardoor ook hun medewerkers en achterban.

Vanaf vandaag is mijn compleet vernieuwde website www.simonstoltz.nl online.

U vindt op deze website veel interessante en nuttige informatie, nieuws, video’s, columns, meest gestelde vragen, en informatie over mij als interim manager HRM,  algemeen interim manager, en adviseur.

Ik nodig u graag uit voor een bezoek aan mijn vernieuwde website.

Het ging zondag flink mis bij de Tour de France. Een auto reed Johnny Hoogerland aan, die vervolgens in het prikkeldraad belandde. Tour-directeur Prudhomme geeft de media nu de schuld, maar moet hij zelf geen verantwoordelijkheid nemen?

Lees verder…..

In alle bezuinigingswoede van het kabinet Rutte, doemen de eerste twee grote missers al op; met grote economische en maatschappelijke gevolgen. Het pensioen akkoord en de Wet Werken Naar Vermogen (WWNV) zullen totaal anders uitpakken dan Rutte en zijn ministers voorspellen. Wat gaat er gebeuren?

Pensioen akkoord

Een viertal hoogleraren sprak afgelopen zondag in Brandpunt hun ongezouten kritiek uit over het pensioen akkoord. Met name de vrijheid voor pensioenfondsen om grotere risico’s te kunnen nemen met de door werknemers ingelegde pensioenpremies baart grote zorgen. Daarnaast krijgen zij de ruimte om de waarde van hun verplichtingen zo gunstig te berekenen, dat dit leidt tot te gunstige waarderingen. Verder mogen de pensioenfondsen hun bufferopbouw om financiële dalingen op te vangen verminderen.

Met andere woorden, het voorliggende pensioen akkoord is vooral meer risicovoller dan het huidige systeem al is. De reactie van minister Kamp was kortweg visieloos en beschamend. Hij stelde, dat deze hoogleraren zelf nooit een pensioenfonds hadden bestuurd en daarom geen recht van spreken hebben. Hij moest er zelfs om lachen, zei Kamp; zonder blikken of blozen. Het lijkt alsof dit kabinet er een gewoonte van gaat maken om anderen te kleineren. Verhagen sprak afgelopen vrijdag, in het gesprek met de minister-president, tot 4 keer toe uit dat de Grieken maar eens moesten ophouden met in de zon op het terras zitten.

Wet Werken Naar Vermogen

De meerderheid van de Nederlanders is tegen de bezuinigingen op de Wajong, de WSW, en de Bijstandswet. Iedereen voorziet dat grote groepen aan de onderkant van de arbeidsmarkt buiten spel komen te staan. Je hoeft er niet voor te hebben gestudeerd om te weten dat dit leidt grote ongewenste maatschappelijke gevolgen, en daardoor ook grote negatieve economische gevolgen.

Een grote meerderheid van de werkgevers geeft in onderzoek aan de eerst komende vijf jaar geen mensen uit deze doelgroepen aan te zullen nemen. Rutte, en ook Kamp, stellen al enige tijd, dat door de voorgestelde samenvoeging van de genoemde regelingen in de WWNV, iedereen met een beperking op eigen kracht aan het werk zal geraken.

Al decennia lang bewijst de praktijk, dat dit helemaal niet het geval zal zijn. Decennia lang stoeit Nederland in haar arbeidsmarkt al met het probleem van de arbeidsongeschikten. Door de WAO te vervangen door de WIA zou het probleem opgelost zijn. Niets is minder waar. Na verloop van tijd verdwijnen mensen die arbeidsongeschikt zijn uit de WIA en gaan over in de WW, de Bijstand, of krijgen helemaal geen uitkering meer. En die komen dan zomaar ineens door de invoering van de WWNV wel aan het werk? Alsof de WWNV een tovermiddel is.

Mooie praat

Het is allemaal mooie praat; mooie oneliners die goed bekken maar compleet zonder visie zijn. De waarschuwing die ook de hoogleraren in Brandpunt gaven: het risico op een nieuwe financiële crisis, die zelfs groter is dan die van de afgelopen jaren, wordt door het nieuwe pensioensysteem levens groot. Tel daar de gevolgen van de invoering WWVN bij op en de ramp is compleet.

Wat zal Verhagen dan uitspreken? “Nederlanders moeten eens ophouden met …………………………………………………..”.

De komende jaren ontstaat een grote vraag naar jonge arbeidskrachten, terwijl het aanbod sterk afneemt. Daardoor zullen de loonkosten voor hen stijgen. Welk effect heeft dit op bedrijven de aankomende jaren?

Lees verder…..

Op de wereldranglijst van landen met hoog en kwalitatief goed onderwijs, is Nederland weggezakt van een top 5 notering naar een positie buiten de top 10. Wanneer worden we wakker?!

Lees verder…..

De arbeidsmarkt laat een tegenstrijdig beeld zien. Er zijn sectoren waar de schreeuw om nieuwe medewerkers groot is, maar er zijn ook sectoren waar nog steeds ontslagen vallen door de economische situatie. Ondertussen moeten werkgevers zich voorbereiden op het stijgende aantal flexwerkers.

Lees verder…..

Wie denkt dat we de economische crisis achter ons hebben, komt flink bedrogen uit. De bouw is een goed voorbeeld van een dramatisch slechte markt. Ook al is een reorganisatie noodzakelijk, ondernemers willen er niet aan.

Lees verder….

De huidige plannen van het kabinet om duizenden banen te schrappen bij het UWV gaan niet ver genoeg. De totale opheffing van het UWV levert op vele fronten meer op dan de nu voorgestelde bezuinigingen. Al lange tijd is duidelijk dat de uitvoering van de sociale zekerheid onbetaalbaar is. Hoog tijd voor de overheid om definitief in te grijpen.

Lees verder…..

Minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil meer consequenties vanwege ziekteverzuim voor werkgevers en werknemers. Gaan we weer terug in de tijd?

Lees verder…..

In de afgelopen week is op mijn weblog hradviseur de verstoorde arbeidsrelatie het meest gezochte onderwerp geweest bij de lezers.

Het komt nogal eens voor dat werkgever en werknemer in een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter staan met de verstoorde arbeidsrelatie, of het onherstelbaar geschonden vertrouwen, als reden voor het ontbindingsverzoek. Maar wanneer is er sprake van een verstoorde arbeidsrelatie?

Lees verder…..

Hoe komt het eerste contact tussen u en mij tot stand? Wat is de verdere gang van zaken na dat eerste contact?

Op de video leg ik het u uit.

Opnieuw bewijst de politiek, dat zij niet staat is een stabiel en constructief, samenhangend arbeidsmarktbeleid te voeren. Tijdens de verkiezingscampagne beloofde Rutte te zorgen voor 400.000 nieuwe banen. Daarmee zou hij het beste programma hebben om de arbeidsmarkt weer tot bloei te brengen. Alle kritieken werden hooghartig door hem weggewoven. Vandaag blijkt wat Rutte ons werkelijk te bieden heeft aan arbeidsmarktbeleid.

Scholing voor sectoren die dat ’t hardst nodig hebben

Het staat al lange tijd vast, dat er in Nederland geïnvesteerd moet worden in onderwijs, in scholing. Voor een aantal sectoren, zoals de zorg, moeten er gewoonweg mensen worden opgeleid, willen we de grote tekorten aan personeel nog enigszins opvangen. De komende decennia zal een tekort van 140.000 mensen ontstaan binnen de zorg. Hoe alarmerend kan dit signaal zijn? Binnen het MBO worden 30-plussers opgeleid voor beroepen in de zorg, maar ook voor beroepen in andere sectoren die grote tekorten aan personeel kennen, of binnen afzienbare zullen hebben. En de 30-plussers blijken in redelijk grote getale aan deze opleidingen
te willen deelnemen. Het is misschien slechts een pleister op de wonden, maar alle beetjes helpen om de personeelstekorten te verzachten.

Zij-instromers en herintreders kunnen het schudden

Decennia lang is er geld over de balk gegooid aan slecht lopende re-integratie trajecten, waardoor zij-instromers en herintreders het nakijken hadden in de arbeidsmarkt. Nu, ingegeven door de grote nood in de arbeidsmarkt, is er een werkend instrument dat deze groepen werkzoekenden weer vooruitzichten biedt. Dat is ook goed voor de arbeidsmarkt, het is goed voor onze economie, het is goed voor vermindering van aanspraken op de sociale uitkeringen. “Nee”, zegt Rutte, “het levert me 170 miljoen op als ik hierop bezuinig”.

Ook de zorg en techniek kunnen het schudden

Door te bezuinigen op deze opleidingen wordt het voor de zorg, maar ook voor sectoren als de techniek, binnenkort onmogelijk om nog aan nieuw gekwalificeerd personeel te komen. Die mensen zijn er domweg niet, als we ze niet opleiden. Het is schrijnend dat juist de doelgroep van zij-instromers en herintreders worden uitgestoten door Rutte. Deze groepen brengen naast hun opleiding ook nog eens een portie levenservaring mee. Iets wat voor beroepen in de zorg alleen maar kwaliteitsverhogend werkt.

3000 banen weg in het MBO

Naast de ellende die Rutte veroorzaakt aan werkgevers en werknemers kant in de genoemde sectoren door deze bezuinigingen, verdwijnen er ook nog eens 3000 banen binnen het MBO. Zo heeft de MBO-raad berekend.

Gevolgen kosten meer dan 170 miljoen aan bezuinigingen

Het zal duidelijk zijn dat het uiteindelijke resultaat van deze stupide bezuinigingsoperatie door Rutte is, dat Nederland, alleen al door verhoging kosten aan sociale zekerheid, het verlies aan productiecapaciteit, het verlies aan tijdige en adequate zorg, wordt opgezadeld met een lastenverzwaring die vele maar hoger is dan de te “verdienen” 170 miljoen aan bezuinigingen.

Het arbeidsmarktbeleid moet absoluut geherstructureerd worden; dat lijdt geen enkele twijfel. Maar daar zijn andere instrumenten en een andere visie voor nodig dan de bezuinigingen die Rutte nu voorstelt. Alles wat zich nu voordoet en de komende jaren zal aandienen aan problemen binnen de arbeidsmarkt moet nu worden opgepakt; pro-actief, en in een samenhangend hervormingsbeleid. Wanneer staan de Nederlandse politiek, de overheid, maar ook de vakbonden en werkgeversorganisaties, daarvoor open?

Abonneer uzelf en u zit bij iedere nieuwe video op de eerste rang

De regeling rond het opsparen van vakantiedagen, en het opbouwen daarvan tijdens ziekte, gaat op de schop. Althans dat is het voorstel van het kabinet. Werkgevers zijn daar blij mee, de vakbonden niet. Maar wat speelt er nu werkelijk in dit hele verhaal?

Wat gaat er veranderen:

Op dit moment mag een werknemer zijn/haar wettelijk toegekende vakantiedagen 5 jaar lang opsparen. Vakantie dagen die na vijf jaar niet zijn opgenomen komen te vervallen. In het voorstel van het kabinet wordt die termijn van 5 jaar teruggebracht naar 2 jaar!

Een zieke werknemer bouwt alleen vakantiedagen op over de laatste 6 maanden van het ziekteverzuim. Bijvoorbeeld: Iemand die 1 jaar ziek is geweest, heeft over dat jaar maar recht op vakantiedagen opbouw over een half jaar. In 2009 heeft het Europees Hof bepaald, dat dit niet juist is en dat een zieke werknemer over de gehele ziekteperiode recht heeft op volledige opbouw van vakantiedagen.

De huidige praktijk:

Naast de (boven)wettelijke vakantiedagen heeft iedereen ook nog eens ATV-dagen, en veel werknemers bouwen daarnaast ook nog eens compensatie verlof op. In veel gevallen worden eerst de compensatie- en ATV dagen opgenomen; voor zover er al ruimte bestaat om die op te nemen. Het gevolg daarvan is een berg van niet opgenomen vakantiedagen over meerdere jaren. Hoe langer deze berg groeit, hoe moeilijker het wordt ze ooit nog eens op te nemen. Voor de werkgever betekent dat hij een groeiende “schuld” aan de werknemers opbouwt en voor de werknemers betekent dit vaak de nodige frustratie vanwege het niet kunnen opnemen.

Sabbatical of reis naar Australië:

Dit kunnen voorbeelden zijn van redenen om over een langere periode extra verlofdagen op te sparen. Maar dat is feitelijk geregeld binnen de spaarloonregelingen. Alleen bestaat er voor een grote groep werknemers geen reden om daar gebruik van te maken. Men kan toch 5 jaar lang sparen.

Bestek ’81:

In het kader van de bezuinigingen in de jaren ’80 heeft de overheid, en de sociale partners, besloten tot invoering van de ATV. De bedoeling daarvan was herverdeling van arbeid; meer mensen aan het werk. Helaas heeft deze maatregel daar nooit toe geleid. Veel werkgevers, de overheid voorop, hebben de ATV stilletjes gebruikt om te bezuinigen. Open gevallen arbeidsplaatsen vanwege ATV werden domweg niet ingevuld, zoals dat wel de bedoeling was. Mijn toenmalige werkgever bespaarde 2 miljoen gulden en wilde dat bestemmen voor de algemene bedrijfsmiddelen. Uiteindelijk hebben de vakbonden hiertegen weinig ingebracht en is slechts een klein deel van dit bedrag alsnog naar nieuwe arbeidsplaatsen gegaan.

Meer overwerk:

Sindsdien ben ik menige situatie tegen gekomen bij organisaties waar mensen structureel extra uren per week werkten. Parttimers die normaal 4 dagen per week werkten, moesten regelmatig 5 dagen per week werken, omdat anders het werk niet af kwam. Bij ziekte van collega’s werd dit vaak nog erger. Al die extra gewerkte uren werden niet uitbetaald, maar als compensatie uren geboekt die later, in rustiger tijden, konden worden opgenomen. Maar vaak kwamen die rustiger tijden niet! De gevolgen laten zich raden: ontevreden werknemers, een stijgend ziekteverzuim, lagere productiviteit, etc. Kortom, ATV als bezuiniging heeft contra productief gewerkt.

De rekening wordt nu gepresenteerd:

Al de jaren sinds invoering van Bestek ’81 hebben alle partijen de ogen gesloten voor deze situatie. Nu is het moment daar dat het niet langer zo door kan gaan en staat iedereen op zijn/haar “achterste poten”. De werkgevers hadden beter moeten weten, en de vakbonden hebben niet opgelet. Tegelijk creëren we met het voorstel van het kabinet een nieuw probleem!

Krapte op de arbeidsmarkt:

We weten allemaal dat het moment eraan staat te komen dat er te weinig mensen beschikbaar zijn voor werk. Nu gaat het kabinet ons dwingen onze vakantiedagen op te nemen binnen 2 jaar. Als we 2 jaar ziek zijn, bouwen we voor 2 jaar vakantiedagen op. Maar als er dan straks te weinig mensen zijn om het werk uit te voeren? Gaan we dan weer massaal overwerken? Gaan we dan toch weer terug naar langdurig opsparen van vakantiedagen? Of gaan we ATV afschaffen?

Wie het weet mag het zeggen! Wat in ieder geval duidelijk is, is dat dit weer eens een voorbeeld is van fragmentarisch arbeidsmarkt politiek bedrijven.

Deze stelling sprak FNV-bestuurder Leo Hartveld uit op een bijeenkomst van het Europees Vakverbond in Amsterdam. Hij stelt dat de positie van de bedrijfsarts als vertrouwenspersoon door de marktwerking is uitgehold. “Daarnaast’, zegt Hartveld, “zijn bedrijfsartsen steeds meer in de rol van verzuimcontroleurs gedrukt”. FNV bepleit de introductie van een arbo-arts of werknemersarts die wordt betaald uit de ziektekosten verzekering. Wanneer begrijpt ook FNV dat ziekteverzuim alleen succesvol kan worden aangepakt door alle energie in te zetten op preventie?

Achter de feiten aan lopen:

Al zolang als ziekteverzuim als een probleem wordt gevoeld binnen de Nederlandse arbeidsmarkt, loopt iedereen achter de feiten aan. De politiek, de vakbonden, en de werkgeversorganisaties. Zelfs de arbo-diensten doen daaraan mee. Pas wanneer een werknemer zich ziek meldt, en dan vaak ook nog niet meteen, wordt er actie ondernomen. Niet zelden pas na zes weken verzuim, omdat dan de wettelijk verplichte probleemanalyse door de bedrijfsarts moet worden opgemaakt en vervolgens een plan van aanpak door werkgever en werknemer. Inmiddels zijn dan wel al zes weken kostbare tijd verloren gegaan.

65% van het ziekteverzuim is niet medisch

In mijn column met deze titel beschrijf ik hoe preventief handelen tot een win-win-situatie kan leiden tussen werkgever en werknemer. Uit de dagelijkse praktijk blijkt dat veel ziekteverzuim voorkomen kan worden of meteen al in de eerste week is op te lossen. Niet door een streng regiem van controleren, maar juist door preventieve aandacht en de werkelijke oorzaak van het verzuim aan te pakken. Daarvoor is geen arts nodig; bijvoorkeur misschien zelfs niet een arts.

Praktijkvoorbeeld:

Binnen een organisatie waar ik als interimmer actief was, had een leidinggevende het team van zijn vakantie vierende collega onder zijn hoede genomen. Twee medewerkers krijgen op vrijdag middag een ongelooflijke ruzie en slaan elkaar nog net niet “de hersens in”. De maandag daarna meldt een van deze twee medewerkers zich ziek en heeft van de bedrijfsarts 3 weken rust voorgeschreven gekregen. De vervangende leidinggevende was daar erg boos over en kwam bij mij z’n beklag doen. Ik heb hem ervan weten te overtuigen dat hij de bedrijfsarts zou bellen en deze te  informeren over de ruzie van de vrijdag ervoor. Hij heeft de bedrijfarts ook durven zeggen dat dit helemaal geen reden is voor ziekteverzuim. Wat ik al vermoedde, bleek waar te zijn: de bedrijfsarts wist niet van de ruzie. Hij stuurde de werknemer alsnog weer aan het werk en ik heb de vervangende leidinggevende gecoached in hoe om te gaan met de twee ruzie makende medewerkers.

Bedrijfsarts is medisch adviseur:

In mijn praktijk is de bedrijfsarts een externe medisch adviseur waar ik in mijn rol van verzuimbegeleider/vertrouwenspersoon, en de werkgevers voor wie ik werkzaam ben, om advies te raden gaan wanneer een medewerker ziek is en we willen weten wat de medische (on)mogelijkheden zijn voor het opstarten van reïntegratiebegeleiding. Want voorop staat natuurlijk nog steeds: ziek is ziek! Deze positionering van de bedrijfsarts werkt perfect voor alle partijen; ook de bedrijfsarts zelf. Hij wil geen verzuimcontroleur zijn; de bedrijfsarts beoordeelt medisch de claim die de werknemer inroept door aanspraak te maken op ons sociale zekerheidstelsel.

Verzuimbegeleider/vertrouwenspersoon op de werkvloer:

In de praktijk is bewezen dat de beste methode om ziekteverzuim te beheersen, maar vooral te voorkomen, de verzuimbegeleider/vertrouwenspersoon op de werkvloer is. Deze aanpak is binnen diverse soorten organisaties, groot en klein, in praktijk gebracht en werkt goed. Juist omdat deze persoon extern wordt ingehuurd en geen verlengstuk is van de werkgever en/of personeelszaken heeft de werknemer daarin veel vertrouwen. En het verzuim is structureel laag binnen.

Kortom, nog een arts toevoegen aan het arsenaal van instanties die zich met verzuim bezig houden is compleet overbodig en veroorzaakt ook nog eens onnodige kostenverhoging van de ziektekostenverzekeringen en daardoor vrijwel zeker ook de premies.

Al jaren bestaat er forse kritiek, onder andere vanuit de Tweede Kamer, op de besteding van reïntegratiegelden door UWV. Te weinig controle op kwaliteit van met name de grote reïntegratiebureau’s, en de slechte resultaten door diezelfde bureau’s, voerden de boventoon in die kritiek, welke ook terecht was. Al veel langere tijd was het vele partijen binnen de arbeidsmarkt duidelijk dat het reïntegratiebeleid, zoals dat door UWV werd uitgevoerd, niet voldeed. Velen spraken, en spreken nog steeds, van geld over de balk smijten dat niet bij de mensen terecht kwam waarvoor het bestemd was.

Alternatieven:

Gaandeweg de jaren zijn er alternatieven in de markt gekomen in de vorm van zogenoemde éénpitters, begeleiders, coaches, en trainers die als eenmanszaak de reïntegratie van werklozen en arbeidsongeschikten ter hand namen. En dat doorgaans met aanmerkelijk meer succes dan de grote bureau’s.

Praktijkvoorbeeld:

Een arbeidsongeschikte werknemer meldde zich bij een van de grote bureau’s. Na een intake gesprek werden hem drie functies voorgehouden waarin hij, naar de mening van dat bureau, zou kunnen reïntegreren. Voor de medewerker zelf was meteen duidelijk dat geen van deze drie functies passend was bij de beperkingen die hij had. Zelf had hij al wat voorwerk gedaan en het idee opgedaan over een functie die wél passend was en waarin hij graag wilde reïntegreren. Er bestond ook een goede arbeidsmarkt voor die functie, er was vraag naar werknemers daarin. De reactie van het reïntegratiebureau was even simpel als lomp: “U moet kiezen uit de drie genoemde functies, andere mogelijkheden zijn er niet”.

Uitzendbureau’s:

Het is veelvuldig voorgekomen dat reïntegratie leidde tot tewerkstelling van cliënten via de uitzendbureau’s. Voorzover ik kan nagaan is hier nooit diepgaand onderzoek naar gedaan. Maar het was een heel slimme oplossing. Het uitzendbureau gaat een uitzendovereenkomst aan met de medewerker voor de duur van 6 maanden. Het reïntegratiebureau krijgt alleen dan betaald door UWV wanneer een plaatsing in werk voor minimaal 6 maanden volgt op de begeleiding. Aan die voorwaarde is in deze constructie voldaan door het reïntegratiebureau, dus krijgt zij betaald. Of de werknemer na de periode van 6 maanden bij het uitzendbureau nog werk heeft, wordt niet nagegaan.

Nu is het geld op:

Uwv geeft aan dat zij voor het jaar 2010 te weinig geld vanuit Den Haag heeft gekregen om het stijgende aantal werklozen te helpen. Maar dat is niet het enige probleem dat UWV heeft. Intern heeft zij de zaakjes ook niet voor elkaar. Op de eerste plaats kan worden geconcludeerd dat het een organisatie “met een waterhoofd” is. Er bestaan teveel hiërarchische lagen binnen deze organisatie, waarvan de bovenste lagen vooral politieke functies zijn die niets met de uitvoering van doen hebben. De integratie van Arbeidsvoorziening en UWV, en nu de integratie op de werkpleinen verloopt stroef. Dit laatste heeft er o.a. toe geleid dat decentralisatie van de reïntegratiebegeleiding van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dus begeleiding door de werkpleinen binnen de eigen gemeenten, nog steeds niet is geregeld.

Weggegooid geld:

In het kader van het inkrimpen van de overheid, zou UWV als eerste bestuursorgaan in aanmerking moeten komen. Er zijn binnen UWV zeker vele mensen die met hart en ziel hun werk doen. Het is echter de logheid en bureaucratie van UWV als organisatie die efficiënt en effectief functioneren in de weg staat. Het in stand houden van die situatie is weggegooid geld. Alles bij elkaar opgeteld, de gelden aan de grote reïntegratiebureua’s én het geld dat UWV zelf kost, is een heel grote berg weggegooid geld. Het ergste daarbij is, dat veel van dat geld wordt betaald uit de premies die werkgevers en werknemers betalen.

Ingrijpen:

De poliktiek dient meteen in te grijpen in deze situatie. Hoe genant de uitgave van “De Gerda” ook mag zijn en is, UWV is een vele malen groter maatschappelijk probleem, dat zich al veel te lang voortsleept. Daar zou een spoeddebat in de Tweede Kamer meer op zijn plaats zijn dan over de Gerda. Een stevige doorlichting van de UWV organisatie een goed vervolg zijn op een spoeddebat.

Het zijn nu de werklozen en arbeidsongeschikten die de rekening betalen, evenals al die goed werkende eenpits begeleiders, coaches en trainers die hen begeleiden.

Eind jaren ’80 van de vorige eeuw bedacht het GAK dat strenger controleren dé remedie was tegen het hoge ziekteverzuim. Begin jaren ’90 bedacht de politiek dat het arbeidsgeschikt verklaren van zoveel mogelijk WAO-ers de enige juiste oplossing zou zijn voor het terugdringen van het grote aantal WAO-ers. Beide oplossingen bleken niet te werken; regressief optreden had slechts een tijdelijk effect. Dezelfde problemen namen weer toe. In de daaraan voorafgaande crisis van begin jaren ’80 werden uit partijpolitieke overwegingen slechts onsamenhangende deeloplossingen gekozen door de politiek voor de arbeidsmarktproblemen waarmee Nederland toen te kampen had.

De geschiedenis herhaalt zich:

In aanloop naar de dag van vandaag, waarop we onze gemeentebestuurders kunnen kiezen, en Nederland zich opmaakt voor de verkiezingen op 9 juni, herhaalt de geschiedenis zich. Opnieuw zijn de meeste politici bezig oplossingen te zoeken aan “de achterkant”, regressieve oplossingen dus. Dat is handelen als het “kwaad” al is geschied. Zorgen voor een structurele oplossing betekent zorgen dat het “kwaad” zich niet opnieuw voordoet; preventief handelen dus!

Preventief handelen:

Dat betekent in de huidige situatie waarin ons land verkeert, dat we bezuinigen waar nodig is. Tegelijk betekent het ook dat we ervoor moeten zorgen dat we voorkomen dat we als maatschappij verder afglijden. Niet alleen is een te hoge schuldenlast van de staat een bedreiging voor onze kinderen en kleinkinderen. Veel meer nog vormen de kwaliteit van het onderwijs en onze arbeidsmarkt een bedreiging voor de toekomst van onze nazaten.

Verantwoordelijkheid nemen:

Verantwoordelijkheden daar leggen waar zij behoren te liggen, betekent dat iedereen verantwoordelijkheid neemt voor de situatie waarin onze kinderen en kleinkinderen opgroeien. Dat betekent dat wij verantwoordelijk zijn voor een betere kwaliteit van het onderwijs, dat we bereid moeten zijn een samenhangende arbeidsmarktpolitiek te voeren. Dat we zeker alle aangename en onaangename maatregelen onder ogen moeten durven zien en durven nemen; samen. Verhogen van de AOW-leeftijd prima, maar tegelijkertijd ook maatregelen nemen die ervoor zorgen dat iedereen die nu 40-plus is aan het werk blijft of weer komt. Dat we realistisch zorgen voor een flexibele arbeidsmarkt; niet alleen maar door versoepeling van het ontslagrecht.

Tijd en ruimte voor inhoud:

In het onderwijs moet de aandacht gericht zijn op het geven van goed onderwijs. Leraren en docenten die tijd en ruimte hebben om inhoud te bieden. Onderwijzers die zelf goed opgeleid zijn in taal en rekenen. En als blijkt dat veel studenten aan de Pabo afvallen omdat zij niet aan die eisen voldoen, hen extra onderwijs daarin bieden zodat zij alsnog aan de noodzakelijke kwalificaties voldoen.

Zwarte Piet:

Dezer dagen bevechten onze politici elkaar over de hoofden van bevolkingsgroepen heen; een enkeling uitgezonderd. Zij zouden zich juist moeten bezighouden met er mis is in het onderwijs en in de arbeidsmarkt. Politici kunnen elkaar daar dan weer op aanvallen en elkaar de Zwarte Piet toespelen. Beter kunnen zij concluderen dat we kunnen repareren wat nu fout is, maar dat zij vooral moeten voorkomen dat dezelfde fouten uit het verleden herhaald worden. Dat is preventie!

Kansen voor iedereen:

Nu tijd en energie steken in het voorkomen van meer kwaliteitsverlies in onderwijs, verslechtering van de arbeidsmarkt en verdere polarisering, betekent dat onze kinderen en kleinkinderen echt een betere toekomst tegemoet gaan. Dat iedereen de kansen krijgt die hem en haar toekomen. Daarvoor kiezen we onze volksvertegenwoordigers; niet om te bekvechten.

De meeste zoektermen op deze weblog hebben betrekking op problemen in de arbeidsrelatie. Enkele voorbeelden van die zoektermen zijn:

  • vaststellingsovereenkomst en ontslag
  • vaststellingsovereenkomst bij ziekte
  • alcoholverslaving en ontslag
  • werkstressgevoelens
  • stress op het werk neemt toe

Het zijn slechts enkele voorbeelden die met grote regelmaat als zoektermen worden gebruikt. Bestaan er werkelijk zoveel problemen in de arbeidsrelatie?

Op de website van managersonline.nl staat een artikel met als titel “Arbeidsconflict moet tijdig worden onderkend”. Een treffender titel had niet gevonden kunnen worden. Eerder al heb ik in mijn columns beschreven hoe een klein verschil van mening gemakkelijk kan uitgroeien tot een groot conflict dat uitmondt in langdurig ziekteverzuim of zelfs ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Meestal hoeft het zover niet te komen.

Geen verschil tussen grote organisaties en kleine bedrijven:

Meningsverschillen binnen arbeidsrelaties doen zich binnen alle organisaties voor, groot en klein; daarin verschillen zij niet van elkaar. En al lijkt het onwaarschijnlijk, het effect ervan verschilt evenmin. Binnen een klein MKB bedrijf zal het gehele bedrijf de last ervaren van een problematische arbeidsrelatie tussen de werkgever en een medewerker. Binnen een grote organisatie is dat vaak een totale afdeling. In beide situaties is het effect hetzelfde: verstoorde onderlinge verhoudingen, spanningen op werkvloer, onderling wantrouwen, gevoel van stress, etc.

Praktijkvoorbeeld:

De manager van een bedrijfsonderdeel verstaat helaas niet de kunst van het delegeren. Hij gooit spreekwoordelijk alles bij zijn bedrijfsleider over de schutting. Deze is niet in staat zich daartegen te weren en laat het toe. Zijn functioneren lijdt daar ernstig onder, en daardoor ook de medewerkers onder deze bedrijfsleider. Toch weten deze medewerkers en de bedrijfsleider steeds weer het werk op tijd af te krijgen. De kwaliteit van werken is onder de maat, maar dat ziet de manager toch niet, dus kan deze situatie al lange tijd voortbestaan. Niemand binnen de organisatie vraagt zich echter af waarom er binnen dit bedrijfsonderdeel een hoger ziekteverzuim bestaat dan binnen de overige bedrijfsonderdelen.

Geen schuldigen aanwijzen:

In dit praktijk voorbeeld zou het voor de hand liggen, dat de betreffende manager de beschuldigende vinger krijgt toegewezen. Maar zou dat wel terecht zijn? Wat is de bijdrage, of het ontbreken ervan, door de direct leidinggevende van deze manager? En hebben de bedrijfsleider en zijn medewerkers niet zelf ook een verantwoordelijkheid in het doorbreken van deze situatie. Niet voor niets luidt het spreekwoord “waar twee kijven hebben twee schuld”.

Meningsverschillen worden geen oorlog:

Wanneer een leidinggevende, of een kleine werkgever, bereid en in staat is meningsverschillen te herkennen en onderkennen, en daar ook een oplossing in zoekt, zal een meningsverschil geen conflict worden. Het zal juist bijdragen tot verbetering van de onderlinge verstandhouding doordat men van elkaar weet hoe men denkt, hoe men zaken ervaart, en waarom dat zo is.

De onafhankelijke buitenstaander:

Soms komt men er niet samen uit, terwijl de intentie er wel is. Dan is het raadzaam tijdig een onafhankelijke buitenstaander om advies te vragen. Leidinggevenden en ook kleine werkgevers zien dat vaak als een teken van zwakheid, omdat ze als leider zelf de zaken moeten kunnen oplossen. Het tegendeel is echter waar. Het wordt door de directe omgeving, de medewerkers, juist gezien als kracht. Als teken van betrokkenheid bij en zorg voor hen. Zo’n onafhankelijke buitenstaander kan incidenteel, maar ook structureel worden ingeschakeld. Incidenteel om een conflict op te lossen; structureel als preventieve maatregel bijvoorbeeld in het voorkomen van onnodig ziekteverzuim. Ook zijn er organisaties die bewust ervoor kiezen iemand van buiten aan te wijzen als vertrouwenspersoon.  Hoe dan ook: de problemen in arbeidsrelaties zijn in de meeste gevallen te voorkomen.

Als de inhoud van deze column voor u herkenbaar is en u heeft daarover opmerkingen of vragen, stuurt u me dan een email bericht op info@simonstoltz.nl Wellicht kan ik u direct een antwoord bieden op uw vraag. Wellicht heeft u ervaringen die zinvol zijn op te nemen in een volgende column; anoniem uiteraard. Maar mogelijk bent u leidinggevende of werkgever en wilt u eens van gedachten wisselen.

Het kabinet wil 4 milard euro bezuinigen op de kosten van de arbeidsmarkt. En in dat bedrag worden niet de sociale uitkeringen meegerekend. Een van de 20 door het kabinet ingestelde commissies moet over deze bezuiniging van 4 miljard in het voorjaar advies uitbrengen. Vooruitlopend daarop beginnen de eerste discussies zich al voor te doen. Voor- en tegenstanders beginnen zich nu al te roeren. En ieder preekt natuurlijk weer voor eigen parochie. Zo vindt de voorzitter van de ABU, branchevereniging van de uitzendbureau’s, dat zij een nadrukkelijker rol moeten krijgen in de re-integratie van langdurig werklozen omdat dit goedkoper en net zo effectief is als de dure re-integratiebureau’s. Maar waar gaan al die miljarden dan werkelijk naar toe en waarvoor worden zij gebruikt?

Er begint zich een zeker drama af te tekenen in onze arbeidsmarkt. Nee, daarmee bedoel ik niet de huidige werkloosheid in het algemeen. Ik doel op de grote groep mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. En dat zijn zeker niet alleen nog maar de mensen met een handicap. Deze doelgroep ziet er voor de nabije toekomst totaal anders uit dan tot nu toe het geval was.

Wat te denken van de “ouderen”, de 40-50 plussers die nu werkloos zijn. Zij hebben straks een grote afstand tot de arbeidsmarkt, simpelweg omdat ze te lang zonder werk zijn op een “te hoge” leeftijd. Kijk bijvoorbeeld naar de Rotterdamse havens. Vele havenarbeiders zijn er dit jaar op straat gezet; vaak wel na 20-30 jaar, of zelfs langer in de havens te hebben gewerkt. Zij voelen zich afgedankt.

Mensen die langdurig in de Wwb uitkering verblijven. Zij worden moeilijk bereikt door gemeenten en ingeschakelde re-integratiebedrijven. Deze groep is vaak te lang buiten spel geweest om weer zo maar even aan het werk te zetten.

En dan is er nog de sterk groeiende groep van Wajongers. Jonge mensen die arbeidsongeschikt zijn en daardoor een afstand tot de arbeidsmarkt hebben opgelopen.

Kortom, grote groepen werknemers raken buitenspel in de arbeidsmarkt nu, en in de nabije toekomst. En daarin schuilt een groot gevaar voor stabiliteit in en verdere ontwikkeling van diezelfde arbeidsmarkt.  Om dan 4 miljard te bezuinigen is absoluut een verkeerde actie. Het kabinet, maar zeker ook de Tweede Kamer en de sociale partners, zouden zich nu werkelijk moeten verdiepen in hoe alle gelden voor arbeidsmarktbeleid worden gebruikt. Ook hier doemt het spook van de marktwerking op: UWV werkbedrijf is de “agent/vertegenwoordiger” namens de overheid naar de commerciële re-integratiebedrijven. UWV werkt met de gemeenten samen in de Werkpleinen. De werkpleinen zorgen ervoor dat mensen weer aan het werk komen na werkloosheid. De gemeenten krijgen geld voor re-integratie van inwoners met een afstand tot de arbeidsmarkt. Er zijn dus vele geldstromen en evenzovele partijen die zich met deze materie bezighouden. En allemaal op hun eigen manier, naar eigen inzicht. En zeker niet in de laatste plaatst iedereen ook met de beste bedoelingen. Maar er is geen of te weinig onderlinge afstemming.

Daarom zou ik het kabinet adviseren niet in de eerste plaats te kijken naar bezuinigen, maar juist naar een andere, meer transparante en betere besteding van alle gelden. Niet de “oudere werknemer” omscholen nadat die werkloos is geworden, nee, omscholen zodat hij/zij niet werkloos wordt. UWV zich laten beperken tot de rol van verzekeraar, controleur en betaler van uitkeringsrechten. Wsw, Wajong, en Wwb-regelingen versneld ontschotten tot 1 regeling en de Wsw-bedrijven defintief ombouwen tot arbeidsontwikkelingsbedrijven. Geen geld meer besteden aan niet functionerende commerciële re-integratie trajecten. Gemeenten expliciet ter verantwoording roepen over besteding van de arbeidsmarkt gerelateerde gelden die zij vanuit Den Haag ontvangen, en hun beleid op de locale en regionale arbeidsmarkt.

Een betere regie van de arbeidsmarktmaatregelen, betere regie van de uitwerking van arbeidsmarktpolitieke beslissingen, leiden tot meer effectiviteit en efficiënty in het functioneren van de arbeidsmarkt. En het voorkomt dat we straks, wanneer de werkgelegenheid weer aantrekt, “onverwacht” met een heel grote groep mensen te maken hebben die zover van de arbeidsmarkt staan dat zij niet meer inzetbaar zijn met alle (sociale) gevolgen van dien. En een effectief en efficiënt functionerende arbeidsmarkt levert vanzelfsprekend besparingen op!

Daarom is 4 miljard bezuinigen op de arbeidsmarkt werkelijk een dramatisch slechte gedachte.

Op deze weblog nemen de bezoeken op de zoekopdracht “stress”, en daaraan gerelateerde zoektermen toe. Onderzoek constateert eveneens een toename van stressgevoelens op het werk. Op zich is dit niet zo vreemd. Wanneer sprake is van een arbeidsmarkt waarin werknemers niet zeker zijn van behoud van hun werkgelegenheid, neemt het ervaren van werkstress snel toe. Mensen gaan “op hun tenen lopen” uit angst zelf ontslagen te worden. Voor werkgevers is dit een zorgelijke ontwikkeling; niet alleen vanwege het verhoogd risico op ziekteverzuim.

Werkstress heeft vele risico’s voor zowel werknemers als werkgevers in zich. Daarom is dit een niet te onderschatten verschijnsel.

Voor werknemers is niet in de eerste plaats overspannenheid het risico. Veel meer liggen de risico’s in verminderd concentratievermogen, in verminderde algehele conditie, of (ernstige) vormen van apathie. Deze verschijnselsen leiden niet alleen tot een lagere kwaliteit van functioneren op het werk, maar ook in privé. Te veel bezig zijn met de zorgen over behoud van werk, en de dreiging van werkloosheid en daardoor terugval van inkomen, kan zelfs leiden tot depressies. Vaak is dit een proces dat ongemerkt binnen sluipt in de mens en pas herkend en onderkend wordt als het “te laat” is.

Voor de werkgever is werkstress een risico in de vorm van lagere kwaliteit van prestaties, toename van fouten in het werk, en in het ernstigste geval de oorzaak van (bedrijfs)ongevallen. Ook de arbeidsrelaties kunnen door werkstress onnodig verstoord raken, en soms zelfs blijvend beschadigd.

Niet alle gevoelens van stress zijn door de werkgever te voorkomen, maar wel gevoelens van werkstress. Hoe?

Duidelijkheid bieden! Zowel positieve als negatieve duidelijkheid geven relatieve rust. Positief door de werknemer te laten weten dat het goed gaat met de organisatie, wanneer dat de realiteit is. Dat de economische crisis geen vat op de organisatie heeft, wanneer dit ook werkelijk zo is. Negatieve duidelijkheid wordt bereikt door te delen met de werknemers dat het niet eenvoudig is, of zelfs erg moeilijk, om voldoende werk te genereren. En wanneer de toekomst onzeker is dit te delen met de werknemers. Laat hen weten dat, welke functie je ook bekleed, de toekomst onzeker is. Niets is zo fnuikend voor een werknemer als denken dat hij de enige is die onzekerheid van werkgelegenheid heeft.

Door deze vorm van duidelijkheid kan worden voorkomen dat de werknemer uiteindelijk in een gevoel terecht komt dat het aan hem/haar ligt dat hij/zij werkloos is geraakt. Door deze vorm duidelijkheid wordt ruimte gecreëerd bij de werknemer voor zelfonderzoek en plannen naar hoe de weg te openen naar nieuwe werkgelegenheid. Is het niet nu, dan in ieder geval wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt.

De werknemer kan zelf ook veel doen aan het voorkomen van werkstress. Door te zorgen dat hij/zij goed geïnformeerd is over de branche waarin hij/zij werkt; wat zijn de arbeidsperspectieven daarbinnen. En in geval van een zorgelijke ontwikkeling, de eigen positie onder ogen durven zien. Durven stilstaan bij de eventuele gevolgen van ontslag en daar preventieve maatregelen tegen durven nemen. Bijvoorbeeld extra financiële reserves aanleggen. Maar ook naar de mogelijkheden van investeren in de eigen loopbaan durven kijken. Wat zijn de perspectieven op korte en lange termijn in de huidige beroepsrichting? Is het zinvol opleiding of scholing te volgen in een andere richting? In welke beroepsrichting liggen op lange termijn de beste loopbaan mogelijkheden voor mij?

Geen eenvoudige vragen, maar wel erg zinvol. Al was het alleen al omdat degene die actief met deze zaken bezig is in termen van toekomst gericht denken uiteindelijk minder sterssgevoelens zal ontwikkelen.

Veel discussie is er al geweest tussen sociale partners, politieke partijen, en ook in de media. Toch is het vreemd dat zovelen de nieuwe AOW maatregelen van het kabinet ondersteunen. Het kabinet denkt met haar maatregelen op termijn een bezuiniging van 4 miljard te bereiken. Hoe kortzichtig kan de politiek zijn!? Een averechts effect ligt meer in de rede. De enige echte bezuiniging komt bij de werkgevers terecht; zij zullen uiteindelijk minder (pensioen)premies gaan betalen. Het kabinet zal geconfronteerd worden met hogere uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Vele zelfstandigen (ZZP-ers) van nu zullen straks niet voor pensioen in aanmerking komen, omdat ze daarvoor geen voorziening hebben kunnen treffen. Voor veel mensen geldt dat zij niet eens de 65-jarige leeftijd werkend zullen halen. En dat zal niet alleen voor de zware beroepen als stratenmaker zo zijn.  Neem bijvoorbeeld het aantal leidinggevenden en managers die door de stress van hun werk uitvallen. Maar ook de mensen die jarenlang de stress van het tweeverdienerschap hebben doorgemaakt, naast de zorg voor hun gezin.

Nu hebben we te kampen met een hoge werkloosheid, maar binnen afzienbare tijd zullen de bedrijven weer schreeuwen om nieuwe mensen. En dat zal allengs weer moeilijker worden, dus een toename van de werkdruk voor de werknemers die al in dienst zijn. Natuurlijk verwacht het kabinet dat op te lossen door de AOW-leeftijd te verhogen, maar dat zet geen zoden aan de dijk. Voor veel werkgevers zal er weinig behoefte bestaan aan het op hogere leeftijd omscholen van medewerkers. Aannemelijk is dat ditzelfde geldt voor grote groepen werknemers.

In eerdere columns op mijn weblogs heb ik al geschreven over steeds weer de fragmentarische aanpak van de arbeidsmarktpolitieke problemen door de politiek. De aanpak van de AOW is daar helaas wederom een sprekend voorbeeld van. We mogen hopen dat dit niet opnieuw een feestje van maar een of enkele bewindspersonen blijkt, zoals de privatisering van de zorgverzekeringen dat voor Hogervorst was. We horen en lezen daar dagelijkse de negatieve effecten van. En de vooruitzichten zijn niet bepaald vrolijk: een stijging met 25% van de premies volgend jaar. Hoeveel zullen de sociale premies gaan stijgen als inderdaad straks de AOW-maatregelen niet blijken te werken?

’t Is al weer erg lang geleden dat ik mijn laatste column op mijn blogs heb gepubliceerd. De reden daarvoor was het accepteren van een dubbele interim opdracht. Die bestaat uit interim manager Arbeidsonderzoek & Monitoring en interim hoofd P&O binnen een WSW bedrijf. De start van deze opdracht vroeg alle aandacht, naast de nog lopende adviesopdrachten bij mijn overige klanten.

In de afgelopen drie maanden heb ik me binnen deze interim opdracht intensief gericht op het in beeld brengen van de bestaande situatie en die waar de organisatie naar toe wil.

Binnen de WSW is landelijk de beweging gaande naar arbeidsontwikkeling als primair proces. Dat wil zeggen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de kans bieden via “leerwerktrajecten” zichzelf te ontwikkelen tot volwaardige deelnemers aan het arbeidsproces in de reguliere arbeidsmarkt.

Het traject bestaat uit begeleiding in de praktijk, het opdoen van praktische werkervaring, en het volgen van praktijk scholing, waarmee een diploma op MBO 1 niveau en hoger behaald kan worden. Daarbij krijgen nadrukkelijk ook de gedragsgerichte competenties veel aandacht. Zoals: “Hoe vraag ik duidelijkheid over instructies?”, of  “Hoe draag ik zelf bij tot goede samenwerking met leidinggevenden en collega’s?”

Binnen het WSW bedrijf waar ik de interim opdracht uitvoer, is men er sterk op gericht arbeidsontwikkeling daadwerkelijk in te voeren. Hierin wordt, naast de Gemeenten en UWV, nadrukkelijk samenwerking gezocht en gevonden met bedrijven in de reguliere arbeidsmarkt. Niet alleen grote bedrijven, maar ook het MKB is daarin een belangrijke partner.

De komende tijd wil ik proberen via mijn blogs een inkijk te geven in wat de WSW bedrijven voor hun cliënten en het reguliere bedrijfsleven kunnen betekenen. Daaruit zal blijken dat de WSW een belangrijke bron voor werkgevers is van nieuwe, bekwame werknemers.