Gisterenavond werd in het VARA programma Het Hof van Joosten het ontslag op staande voet van Harry behandeld, van wie een klant zei dat hij dronken met de bedrijfswagen van zijn baas was komen aanrijden. Hij kon zijn evenwicht niet houden en viel zowat uit de wagen waarin ook nog eens lege en volle bierflessen lagen. De conclusie uit het programma was, en dat bleek in werkelijkheid ook de uitspraak van de rechter te zijn, dat Harry niet mocht worden ontslagen omdat niet was bewezen dat hij daadwerkelijk dronken was.
Op zich was de discussie interessant en kan ik me geheel vinden in de conclusie dat Harry niet ontslagen mag worden. Veel interessanter is nog dat door de deskundigen werd gesteld, dat verslaving als een ziekte beschouwd moet worden en de werkgever daarom een zorgplicht heeft naar de verslaafde werknemer. Deze stelling is vanuit de bedrijfsgezondheidszorg, de Arbowetgeving, goed te onderbouwen. Er zit echter wel een voor de werkgever nare kant aan dit verhaal. Een zieke werknemer moet gedurende twee jaar zijn loon doorbetaald krijgen. In mijn vorige column “Onnodig” verzuim een signaal, heb ik al aangestipt dat het voor veel werkgevers niet te verteren valt dat zij loon moeten doorbetalen aan zieke werknemers die door eigen toedoen niet kunnen werken, bijvoorbeeld door sportblessures. Met name MKB Nederland maakt zich er sterk voor dat de werknemer dan een eigen risico heeft en zichzelf moet verzekeren, waardoor de werkgever van het financiële risico van dit soort ziekteverzuim is verlost.
Onderzoek heeft uitgewezen dat sportblessures toch slechts een klein deel van het totale verzuim uitmaakt. Hoe zou dat met verslaving als verzuimoorzaak zijn? En moet de werkgever daar dan voor opdraaien, door én de zorg te regelen én het loon door te betalen?
In mijn vorige column over ziekteverzuim heb ik aangegeven dat preventief werken en de concrete oorzaak van het verzuim direct aanpakken de beste methode is. Dat geldt ook voor verslavingsproblematieken. “Maar ze ontkennen altijd”, zal menig werkgever zeggen over de werknemer die hij confronteert met zijn vermoeden van een verslaving. Dat klopt, meestal wordt ontkent dat er van een verslaving sprake is. Toch hoeft dat niet te betekenen dat je als werkgever machteloos moet toezien.
In het programma van Joosten werd terecht opgemerkt dat dossiervorming een belangrijk aspect is. Ik durf te stellen dat het een noodzaak is, dat de werkgever aan dossiervorming doet van iedere werknemer. Niet vanuit het negatieve gezichtspunt dat er mogelijk ooit eens een probleem zal ontstaan, maar puur vanuit het wederzijdse belang van de onderlinge duidelijkheid over gemaakte afspraken die de arbeidsrelatie aangaan. Maar als zich een probleem voordoet, dan moet er een dossier zijn, wil een werkgever iets kunnen ondernemen als de zaak escaleert.
In geval van verslavingsproblematiek kies ik voor een andere vorm van preventie. Zoals van een werkgever wordt verwacht dat hij een verzuimprotocol opstelt en uitdeelt aan zijn personeel, zo wordt van hem ook verwacht dat hij een protocol heeft aangaande veiligheid, of onderwerpen als sexuele intimidatie. Daarin wordt vastgelegd wat daaronder wordt verstaan en hoe het personeel onderling en in relatie met de werkgever daarmee omgaat. In zo´n protocol wordt ook vastgelegd welke procedures worden gevolgd en aspecten van privacy.
Iedere werkgever zou er goed aan doen om ook ten aanzien van alcohol of drugsverslaving een protocol op te stellen en onder het personeel uit te delen. Let wel, het kan een medewerker niet verboden worden alcohol te nuttigen of drugs te gebruiken buiten het werk. Zolang het werk er niet onder lijdt, kan de werknemer in principe gewoon zijn gang gaan. Zodra het functioneren minder wordt, ziekteverzuim gaat ontstaan of arbeidsrelaties onder druk komen te staan, dan wordt het tijd om in te grijpen. Liefst nog vóórdat deze problemen zich werkelijk voordoen, dus wanneer er signalen zijn. Met een duidelijk en gedegen “verslaving”protocol en de juiste preventieve aanpak, zal er zeker voorkomen kunnen worden dat de werkgever met een niet hanteerbaar probleem wordt opgezadeld en dat ook nog eens lange tijd loon voor een improductieve werknemer kost. Het protocol is ook meteen het beste vertekpunt in de noodzakelijke dossiervorming.
