Het zag er politiek dreigend uit toen de discussie over het ontslagrecht weer oplaaide. Spanningen binnen de coalitie; de werkgevers en werknemersorganisaties strak tegenover elkaar. Om de boel te sussen werd de Commissie Bakker in het leven geroepen die onderzoek moet doen naar de werking van de arbeidsmarkt. Met deze oplossing kon iedereen leven. Discussie stil, geen politieke oorlog, geen oorlog tussen werkgevers en werknemersorganisaties en last but not least: Donner heeft geen gezichtsverlies geleden.

Toch probeerde Donner het in februari nog maar een keer. Nu legde hij de link tussen de uitkomsten van het onderzoek van de Cie Bakker en het ontslagrecht. “Beïnvloeding van de commissie”, riepen velen. De boel moest weer worden gesust.

Maar wat speelt er nou werkelijk? Volgens Donner leidt versoepeling van het ontslagrecht tot meer dynamiek van de arbeidsmarkt. Het zal meer mensen die nu aan de zijlijn staan, makkelijker weer aan het werk helpen. En volgens Donner sluit dat gegeven goed aan bij de opdracht van de Commisse Bakker. Hij heeft dus inmiddels zijn woorden weer ingeslikt, maar zal er misschien toch van indirecte beïnvloeding van de Cie Bakker sprake zijn?

Feitelijk is de discussie rondom het ontslagrecht helemaal niet gesust. Want waar het werkelijk om gaat zijn de achterliggende arbeidsmarktpolitieke kwesties die om oplossing, om aanpak vragen.

Het ontslagrecht versoepelen is helemaal niet zo´n noodzakelijk en effectief besluit. En het is ook niet nodig. In de praktijk bestaat er al een flinke flexibiliteit aangaande beëindingen van arbeidsrelaties. Laten we beginnen met de proeftijd bij aanvang van de dienstbetrekking. Werkgever en werknemer kunnen direct en zonder kosten uit elkaar. Werkgever heeft geen kosten en werknemer heeft meestal recht op WW. Vervolgens kan de werkgever in een periode van 3 jaar 3 keer een bepaalde tijdscontract van een jaar bieden. Bevalt de werknemer niet dat heeft de werkgever 3 momenten om het contract van rechtswege te laten verlopen en is hij zonder slag of stoot van de werknemer af. Geen Kantonrechter en geen afkoopsom.

Dan is er nog de wijziging in de WW van oktober 2006. De regels rondom de verwijtbaarheid bij werkloosheid van de werknemer zijn enorm versoepeld. Wanneer een werkgever en een werknemer uit elkaar willen en daarover een juridisch deugdelijke vaststellingsoveenkomst opstellen en ondertekenen, wat overigens geen ingewikkelde toestand is, wordt de arbeidsrelatie conform die vaststellingsovereenkomst beëindigd. Wederom geen tussenkomst van de Kantonrechter en geen hoge afkoopsommen. De werknemer behoudt recht op WW.

Vanuit deze invalshoek is de hele discussie over versoepeling van het ontslagrecht een non-discussie. Er bestaat al een hoge mate van soepelheid.

Dat dit niet geldt in juridische zin, de regels en wetgeving in het arbeidsrecht aangaande ontslag zijn zeker ingewikkeld en niet vaak soepel te noemen. Maar is dat dan een probleem? Nee. Het hoeft zowel voor de werkgever als voor de werknemer geen probleem te zijn. Het bestaande ontslagrecht wordt hooguit een probleem wanneer de ontbinding moet voortkomen uit een conflictsituatie.

Weliswaar beschermt het arbeidsrecht feitelijke de werknemer als “zwakkere” partij tegen de grappen en grollen van de werkgever  de “sterkere” partij, maar dat is zeker gewenst. Aan de andere kant beschermd het arbeidsrecht ook de werkgever. Een werknemer mag wel veel maar niet alles. Hij zal zich naar de werkgever verantwoordelijk moeten gedragen op straffe van disciplinaire maatregelen bij wet geregeld, met ontslag als ultieme maatregel. Een werkgever die hierin de zaken goed aanpakt, goed dossier bouwt, hoeft weinig problemen te ondervinden tijdens een ontslagprocedure.

Welbeschouwd gaat het in de discussie over het ontslagrecht over een beperkte omvang van redenen die tot een procedure hoeven te leiden. Vanuit dat oogpunt hoeft het onstlagrecht dus ook niet op de schop. Wanneer het huidige ontslagrecht blijft bestaan als laatste houvast voor diegenen die zelf niet bij machte zijn hun belangen bij beëindiging van hun arbeidsrelatie te behartigen en daarvoor op te komen, is dat een gegeven dat uitstekend past binnen onze cultuur. Zij die op enige moment zwak staan in een bepaalde situatie of op een bepaald moment, kunnen binnen redelijke grenzen terugvallen op voorzieningen, in dit geval een houvast in het arbeidsrecht.

Kortom, voor hen die sterk genoeg zijn om voor zichzelf op te komen of anderen daarvoor kunnen inhuren is er voldoende soepelheid en voor hen die dat niet kunnen is er een afdoende vangnet van wet en regelgeving.

Werkgevers moeten zich overigens ook niet rijk rekenen bij een versoepeling van het ontslagrecht. De ontslagvergoeding zou flink beperkt worden binnen de plannen die er liggen. Maar algemeen wordt er al van uit gegaan dat dit niet zal helpen tegen torenhoge kosten. Hier gelden dezelfde ontsnappingsmogelijkheden als bij het belasten van buitensporige afkoopregelingen van topbestuurders. Men regelt de afkoopsom, ontslagvergoeding, domweg in de vorm van een pensioenvoorziening bijvoorbeeld. Of men spreekt af dat de ontslagen werknemer weliswaar niet langer voor zijn baas werkzaam is, maar wel nog een tijd op de loonlijst blijft staan. Wat overigens voor ambtelijke organisaties voorheen al een gegeven was. Het was goedkoper een ontslagen ambtenaar nog een tijdje in dienst te houden, zonder dat er gewerkt werd, dan hem in wachtgeldregelingen te laten instromen. En zeker is niet uitgesloten dat er een moment zal zijn dat er door werknemers schadeclaims via civielrechtelijke procedures tegen werkgevers worden ingesteld na ontslag. Daar bestaan ook al, zij het weinig, uitpsraken in. Wanneer een werknemer na een langdurig dienstverband wordt ontslagen buiten zijn schuld en geen vergoeding meekrijgt van zijn werkgever, heeft hij goede grond om bij de rechter om die reden beroep te doen op kennelijk onredelijk ontslag.

Met ander woorden, voor de werknemer dient geen onzekerheid te worden gecreërd in termen van continuïteit van werkgelenheid door versoepeling van het ontslagrecht en voor werkgever geen onzekerheid ten aanzien van de continuïteit van het ondernemen in financiële zin.

Maar als het om die redenen vast staat dat het onslagrecht niet op de schop hoeft, waar gaat het dan eigenlijk over in deze discussie?

Daarop wil ik in mijn volgende column terugkomen. Het ontslagrecht is slechts één onderdeel van onze arbeids(marktpolitieke)verhoudingen. En in de focus op slechts een onderdeel daarvan als oplossing van grote en belangrijke vraagstukken rond dynamiek op arbeidsmarkt zijn er in het verleden al veel zaken fout gegaan. Volgende keer meer dus!