AOW-maatregelen zijn kortzichtige bezuiniging

Veel discussie is er al geweest tussen sociale partners, politieke partijen, en ook in de media. Toch is het vreemd dat zovelen de nieuwe AOW maatregelen van het kabinet ondersteunen. Het kabinet denkt met haar maatregelen op termijn een bezuiniging van 4 miljard te bereiken. Hoe kortzichtig kan de politiek zijn!? Een averechts effect ligt meer in de rede. De enige echte bezuiniging komt bij de werkgevers terecht; zij zullen uiteindelijk minder (pensioen)premies gaan betalen. Het kabinet zal geconfronteerd worden met hogere uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Vele zelfstandigen (ZZP-ers) van nu zullen straks niet voor pensioen in aanmerking komen, omdat ze daarvoor geen voorziening hebben kunnen treffen. Voor veel mensen geldt dat zij niet eens de 65-jarige leeftijd werkend zullen halen. En dat zal niet alleen voor de zware beroepen als stratenmaker zo zijn.  Neem bijvoorbeeld het aantal leidinggevenden en managers die door de stress van hun werk uitvallen. Maar ook de mensen die jarenlang de stress van het tweeverdienerschap hebben doorgemaakt, naast de zorg voor hun gezin.

Nu hebben we te kampen met een hoge werkloosheid, maar binnen afzienbare tijd zullen de bedrijven weer schreeuwen om nieuwe mensen. En dat zal allengs weer moeilijker worden, dus een toename van de werkdruk voor de werknemers die al in dienst zijn. Natuurlijk verwacht het kabinet dat op te lossen door de AOW-leeftijd te verhogen, maar dat zet geen zoden aan de dijk. Voor veel werkgevers zal er weinig behoefte bestaan aan het op hogere leeftijd omscholen van medewerkers. Aannemelijk is dat ditzelfde geldt voor grote groepen werknemers.

In eerdere columns op mijn weblogs heb ik al geschreven over steeds weer de fragmentarische aanpak van de arbeidsmarktpolitieke problemen door de politiek. De aanpak van de AOW is daar helaas wederom een sprekend voorbeeld van. We mogen hopen dat dit niet opnieuw een feestje van maar een of enkele bewindspersonen blijkt, zoals de privatisering van de zorgverzekeringen dat voor Hogervorst was. We horen en lezen daar dagelijkse de negatieve effecten van. En de vooruitzichten zijn niet bepaald vrolijk: een stijging met 25% van de premies volgend jaar. Hoeveel zullen de sociale premies gaan stijgen als inderdaad straks de AOW-maatregelen niet blijken te werken?

 

Terug van even weggeweest

‘t Is al weer erg lang geleden dat ik mijn laatste column op mijn blogs heb gepubliceerd. De reden daarvoor was het accepteren van een dubbele interim opdracht. Die bestaat uit interim manager Arbeidsonderzoek & Monitoring en interim hoofd P&O binnen een WSW bedrijf. De start van deze opdracht vroeg alle aandacht, naast de nog lopende adviesopdrachten bij mijn overige klanten.

In de afgelopen drie maanden heb ik me binnen deze interim opdracht intensief gericht op het in beeld brengen van de bestaande situatie en die waar de organisatie naar toe wil.

Binnen de WSW is landelijk de beweging gaande naar arbeidsontwikkeling als primair proces. Dat wil zeggen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de kans bieden via “leerwerktrajecten” zichzelf te ontwikkelen tot volwaardige deelnemers aan het arbeidsproces in de reguliere arbeidsmarkt.

Het traject bestaat uit begeleiding in de praktijk, het opdoen van praktische werkervaring, en het volgen van praktijk scholing, waarmee een diploma op MBO 1 niveau en hoger behaald kan worden. Daarbij krijgen nadrukkelijk ook de gedragsgerichte competenties veel aandacht. Zoals: “Hoe vraag ik duidelijkheid over instructies?”, of  “Hoe draag ik zelf bij tot goede samenwerking met leidinggevenden en collega’s?”

Binnen het WSW bedrijf waar ik de interim opdracht uitvoer, is men er sterk op gericht arbeidsontwikkeling daadwerkelijk in te voeren. Hierin wordt, naast de Gemeenten en UWV, nadrukkelijk samenwerking gezocht en gevonden met bedrijven in de reguliere arbeidsmarkt. Niet alleen grote bedrijven, maar ook het MKB is daarin een belangrijke partner.

De komende tijd wil ik proberen via mijn blogs een inkijk te geven in wat de WSW bedrijven voor hun cliënten en het reguliere bedrijfsleven kunnen betekenen. Daaruit zal blijken dat de WSW een belangrijke bron voor werkgevers is van nieuwe, bekwame werknemers.

 

WW maatregel slecht voor arbeidsverhoudingen

De eerste nieuwe crisismaatregel van het kabinet is genomen: Na een jaar in de WW moet de uitkeringsgerechtigde verplicht iedere baan accepteren die wordt aangeboden. Ook als die baan van lager opleidings- en ervaringsniveau is, lager betaald wordt of in een andere richting is dan waarin hij of zij ervaring heeft.

 

Een politiek heel slimme zet van Donner om deze maatregel te bedenken, en ongelooflijk sukkelig van de PvdA om er in mee te gaan.

 

Indirect grijpt Donner hiermee toch zijn kans om het ontslagrecht onder druk te zetten. Juist in een tijd, waarin iedere werknemer mag hopen dat hij zijn baan niet verliest, zet Donner het ontslagrecht opnieuw onder druk. Nu is niet alleen de dreiging van werkloosheid het spookbeeld voor werknemers. Nu moet voortaan ook worden gevreesd voor de uitkeringsrechten.

 

Bijvoorbeeld een metaalbewerker die na 20 jaar in het dat vak werkzaam te zijn, zijn baan verliest. Iedereen weet dat er voor metaalbewerkers geen nieuw werk te vinden is. Wanneer onverhoopt de crisis langer dan een jaar aanhoudt, betekent dit voor de metaalbewerker dat hij na een jaar WW verplicht een baan moet accepteren als bijvoorbeeld: callcenter medewerker of orderpicker of afwasser in een zorginstelling of schoonmaker of…….Vul maar in. Tenminste, als ook die banen dan nog voor handen zijn. Want laten we wel wezen, wanneer er over een jaar al 400.000 werklozen worden verwacht terwijl er nu 200.000 vacatures zijn, dan wordt het toch wel erg moeilijk om een baan te vinden die te accepteren zou zijn. Wat doet meneer Donner dan? Gaat ie korten op de uitkering wanneer niet aan deze verplichting wordt voldaan. Dat lijkt me juridisch een moeilijk te rechtvaardigen of overeind te houden zaak. Met andere woorden: “Waarschijnlijk gaat deze maatregel helemaal niet werken!”

 

Daartegenover staat dat ontslagzaken fors moeilijker gaan worden. Geen enkele weldenkende werknemer zal nu nog bereid zijn mee te werken aan een ontslag via de vaststellingsovereenkomst. Hoe goed en werknemersvriendelijk de afspraken daarin ook mogen zijn, het vooruitzicht van de Donner maatregel doet dat alles op voorhand teniet.

 

En wat zich nu al aftekent in het ziekteverzuim, werknemers melden zich minder gemakkelijk ziek om te voorkomen dat ze daardoor voor ontslag in aanmerking komen, zal alleen maar meer worden.

 

Het verweer van werknemers in ontslagzaken zal alleen maar heftiger worden.

 

Juist nu we een situatie moeten bereiken waarin er minder onrust in de arbeidsmarkt komt, neemt het kabinet een onrust veroorzakende (arbeidsmarktpolitieke) maatregel en wordt daarin gesteund door de eigen Kamerfracties. Als dit ons het vertrouwen moet geven dat het kabinet volgende week met een samenhangend en effectief pakket van maatregelen komt, dan houd ik mijn hart vast.

 

Wil de echte leider nú opstaan!?

Afgelopen donderdagavond heb ik met een groot gevoel van herkenning het programma “Andere tijden” gezien. Het programma schetste een indringend beeld van 1983. Het jaar waarin de mensen op De Heijplaat in Rotterdam in grote zorgen geraakten, omdat ze hun werk verloren. De getuigenissen van oud werknemers van RDM waren alleszeggend.

 

De gevolgen van Bestek ‘81

De herkenning bestond voor mij allereerst uit de herinnering aan die jaren. Nadat de plannen uit Bestek ’81 van het Kabinet Van Agt/Wiegel maar ten dele door de Kamers waren gekomen, waren op de arbeidsmarkt de rapen gaar. Bedrijven van groots aanzien in naam en vakmanschap, zoals RDM, werden gesloten en de werknemers stonden op straat. De ambtenaren moesten 3% van hun loon inleveren. En de aantallen werklozen groeiden snel.

 

Acties van de vakbondsleden

Vanuit de vakbonden werden acties opgetuigd; sommigen met succes, anderen werden in de kiem gesmoord. Als kaderlid van de AbvaKabo en de FNV deed ik in die jaren overtuigd mee aan het optuigen van een protestactie in Almere. De Stichtse Brug over het Gooimeer zou door de toenmalige minster van Verkeer worden geopend. Alle bonden, ook de politiebonden, hadden de handen ineen geslagen en zouden aan de actie deelnemen. Op het laatste moment werd het de politiemensen door de rechter verboden aan de actie deel te nemen. Toch is het gelukt de opening de nodige vertraging te laten oplopen en ons protest te laten horen.

 

Later dat jaar was de grote demonstratie van de vakbonden in Utrecht. Wim Kok als de grote leider voorop, Joop den Uil als leider van de PvdA, de arbeiderspartij, was ook aanwezig.

 

De teleurstelling en het gemis

Toch waren die zaken niet de belangrijkste of eerste herinnering. Nee, het was de herinnering aan het gevoel van teleurstelling, van gemis. Iedereen, politici, vakbondsbestuurders, werkelijk iedereen vond dat er beleid moest komen om het slechte tij in de arbeidsmarkt te keren. Maar er bestond polarisatie tussen de linkse en rechtse politieke partijen. Polarisatie tussen werkgeversorganisaties en vakbonden.

 

Uiteindelijk zijn de problemen van toen opgelost door fragmentarische oplossingen en maatregelen. Van enige samenhang daarin was geen sprake.

 

Onze leiders? Die probeerden zich om het hardst als de enige echte leider te positioneren, maar zij waren het niet echt. Het ging toch vooral om partijpolitiek.  De PvdA? Zij was niet langer meer de arbeiderspartij van weleer.

 

En de arbeiders? Zij waren hun banen kwijt.

 

In “Andere tijden” zag ik de arbeiders van 1983. Ze hadden vaak 20, 30 jaar geleefd voor de RDM. Ze waren er altijd trots op geweest dat ze voor dat bedrijf mochten werken. Meer nog dan dat zij trots waren op hun eigen vakmanschap.

 

De overeenkomsten met nu, 2009

De herkenning in die reportage naar de dag van vandaag was even groot als de herinnering naar toen.

 

Onze politieke leiders rollenbollen weer over straat. Balkenende zegt weer eens wat en zaait alom verwarring. Rouvoet gooit eens speels een ballonnetje op over de hypotheekrenteaftrek. En Bos staat met een strak gezicht te vertellen dat de te nemen maatregelen goed overdacht moeten zijn, geen geld mogen kosten en uiteindelijk geen schuld mogen nalaten die straks door de belastingbetaler niet meer in te lossen is.

 

In een poging zijn leiderschap alsnog te bewijzen, zegt Balkenende dan nog dat het kabinet weken nodig heeft om plannen te bedenken waarmee de economische crisis het hoofd kan worden geboden.

 

Dit doet denken aan een piloot van een vliegtuig dat in een ongecontroleerde duikvlucht terecht is gekomen en waarvan de piloot op zijn gemak eerst eens al zijn handboeken en instructies gaat bestuderen.

 

Troost!?

Enige troost in dit gebrek aan daadkracht lijkt te komen van de werkgeversorganisaties en de vakbonden. Zij zeggen samen op een lijn te zitten. Ik mag hopen dat die lijn niet alleen politiek is, maar vooral bestaat uit praktische en daadkrachtige maatregelen.

 

Ik wil me geenszins poneren als degene die de oplossing van een zo groot probleem in huis heeft. Wel heb ik zo mijn gedachten over zaken die kunnen bijdragen tot een oplossing, en nog snel ook.

 

Leiderschap

Ik ben niet echt een fan van Wiegel, maar gisterenavond op TV had hij wel gelijk. Balkenende, Bos en Rouvoet moeten zich per direct opsluiten in een hotelkamer en er niet eerder uitkomen dan nadat zij concrete en haalbare maatregelen en oplossingen hebben bedacht. Desnoods mogen ze van mij gedwongen worden opgesloten. Een week tijd, meer mogen ze niet krijgen. Zij moeten bereid zijn alle partijpolitieke belangen én hun persoonlijke belangen volledig aan de kant te zetten. Als een of meer van de drie heren niet in staat blijkt zich hierin te schikken, dan moeten zij het aan de anderen overlaten en zich er niet langer mee bemoeien.

 

Een aantal onuitgewerkte ideeën

Deze drie mensen zullen in staat moeten zijn, samen met de werkgeversorganisaties en de vakbonden, op macroniveau de lijnen uit te zetten en de randvoorwaarden creëren.

Enkele ideeën die uitgewerkt kunnen worden:

 

-          Er is een groep mensen rondom Wubbo Okkels en Willem Vermeend die goed uitgewerkte ideeën hebben over duurzaam ondernemen in relatie tot klimaatverbetering. Niet alleen de milieutechnische aspecten hebben zij uitgewerkt, ook de economische- en werkgelegenheideffecten. En even zo belangrijk is het feit, dat hun plannen niet alleen voor de lange termijn hun effecten hebben; ook op de korte termijn zijn effecten te bereiken.

-          Binnen vele brancheorganisaties bestaan rijk gevulde Opleiding & Ontwikkeling Fondsen (O&O-fondsen). Deze brancheorganisaties zouden uit zichzelf al lang het aanbod moeten hebben doen om substantiële bedragen uit deze fondsen beschikbaar te stellen voor arbeidsmarkt stimulerende maatregelen. Bijvoorbeeld het om en bijscholen van mensen. Bestaande medewerkers bijscholen naar (toekomstige) nieuwe taken of functies binnen het eigen bedrijf. Nieuwe medewerkers omscholen naar een nieuw beroep. Desnoods zouden de aangesloten werkgevers de brancheorganisaties moeten dwingen.

-          In plaats van dure re-integratiebedrijven inhuren, de eigen vakmensen uit de eigen organisatie inzetten om de trajecten van om en bijscholing op te zetten en uit te voeren. En waar binnen organisaties wel de vakmensen zijn, maar zij (nog) niet in staat zijn de om of bijscholing uit te voeren, hen daarin te trainen; bij voorkeur on-the-job.

-          De trajecten van om en bijscholing bij voorkeur uitvoeren op de werkplekken van stilgelegde organisatieonderdelen of op open arbeidsplaatsen die dringend ingevuld moeten worden.

-          Daar waar nu bedrijven in faillissementen komen omdat zij afdrachten van loonbelasting en SV premies niet kunnen betalen, de belastingdienst opdragen niet langer naar het machtsmiddel van het faillissement te grijpen maar juist deze vordering in een acceptabele uitstelregeling te brengen. Uiteraard is een toets naar het causaal verband tussen de crisis en de betalingsonmacht vereist.

-          Bedrijfsfinancieringen, die nu door de banken moeilijk of niet worden verstrekt, vanuit snelle procedures en soepele toetsingen, verplicht door de banken alsnog laten verstrekken onder borgstelling en toezicht door het ministerie van Economische Zaken.

-          (vervroegd) Onderhoud van huurwoningen, zoals vervroegde vervanging van CV-ketels die teveel storingsgevoelig zijn, en ook de minder milieu- en klimaatvriendelijke ketels vervangen.

-          Vakbonden en werknemers zouden de bereidheid moeten hebben hun looneisen van 3,5% naar beneden bij te stellen.

-          Werkgevers die te afhankelijk zijn van een grote afnemer moeten door hun brancheorganisatie per direct geholpen worden in de mogelijkheid tot omschakeling naar andere, meer afnemers, andere markten en/of andere producten. Daar waar het werk nu is weggevallen bestaat ruimte een omschakeling op te zetten en te implementeren, zodat bij een weer aantrekkende markt de perspectieven voor een goede toekomst er zijn.

 

 

Ik heb niet de pretentie de wijsheid in pacht te hebben, niet de pretentie volledig te zijn en zeker ook niet de pretentie wetenschappelijk verantwoorde voorstellen te doen. Het zijn wel praktische oplossingen. Desnoods is er een crisiswet voor nodig om tot snelle uitvoering te komen.

 

Wil de echte leider nú opstaan?

 

“Stress is grootste oorzaak verzuim”, zegt 70%!

Vandaag zijn op internet de resultaten van een groot Europees uitgevoerd onderzoek door Mercer over ziekteverzuim verschenen.  Algemeen is de conclusie dat het ziekteverzuim over heel Europa stijgt. Meer in het bijzonder noemt meer dan 70% van de respondenten in Nederland stress als belangrijkste oorzaak van arbeidsongeschiktheid. Zijn we dan toch weer terug bij af, zoals de situatie was in 2002? Of is er in de tussenliggende jaren gewoon helemaal niets veranderd?

Laat ik maar meteen heel stellig zijn: “Er is inderdaad helemaal niets ten positieve veranderd als het om arbeidsongeschiktheid gaat”. Minder arbeidsongeschikten? Ja, wanneer we van het aantal toegewezen WAO/WIA uitkeringen uitgaan. Maar hoeveel mensen zijn arbeidsongeschikt en ontvangen een andere uitkering of helemaal geen?

Ik ben er niet de persoon naar om te zeggen: “Zie je wel!”, maar menig werkgever die tussen 1998 en 2004 mijn presentaties en workshops over ziekteverzuim en aanverwante wetgeving heeft bijgewoond zal weten waarom ik het nu wél zeg.

Uit onderzoek in 2002 bleek dat minimaal 65% van het ziekteverzuim in Nederland NIET arbeid gerelateerd was, maar voortkwam uit privé en/of sociale problemen (stress/psychische oorzaken buiten het werk). En dit cijfer betekende een kostenpost voor werkgevers van “slechts” 11,7 miljard euro per jaar! Want in totaal gaven de werkgevers op dat moment 18 miljard per jaar uit aan kosten wegens ziekteverzuim!

Inmiddels is de WAO gewijzigd in de WIA; dat zou een aanmerkelijke kostenbesparing opleveren. Niet na 1 jaar, maar na 2 jaar pas de arbeidsongeschiktheidskeuring. Gedurende die 2 jaar betaalt de werkgever wel het loon door. De Wet Verbetering Poortwachter is versoepeld; sinds 1 november 2008 niet in de 13de week maar in de 42ste week een ziekmelding naar UWV. Nog minder vinger aan de pols.

Nu zijn we dus weer aanbeland op datzelfde punt als in 2002; of, we zijn er nog steeds.

Ik prijs mezelf geen bovennatuurlijke krachten toe, maar deze ontwikkeling was wel te voorspellen. En ik heb ‘m voorspeld.

Het is niet zo dat we nu opnieuw de beschuldigende vinger naar de ene of de andere partij moeten gaan uitsteken, waar het werkgevers en werknemers betreft. Nee, wederom wordt het falen van de politiek, de bestuurders, pijnlijk duidelijk gemaakt. De ziektewet moest geprviatiseerd. Zo ook de WAO/WIA. Dat zou werkgevers wel leren dat zij zelf moeten zorgen voor een lager verzuim. En de werkgever die dat niet begrijpt? Hij betaalt de rekening! De werknemer zou vanzelf wel gaan inzien dat hij niet zomaar even in de WAO terechtkomt! En als hij dat niet begrijpt? Dan betaalt hij zelf de rekening!

En dan zijn we precies waar we wezen moeten. Het is wederom een systeem van straffen; geen praktisch werkbare instrumenten in handen geven. Als werkgever betaal je 2 jaar het loon door bij ziekte, en als werknemer hoor je aan het eind van die twee jaar of je wel of niet geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent. Met andere woorden: werkgever en werknemer komen wederom lijnrecht tegenover elkaar te staan in deze materie, zoals dat voorheen ook het geval was.

Wat nu blijkt uit het onderzoek van Mercer, is precies datgene wat ik in mijn presentaties en workshops voor werkgevers steeds geadviseerd heb als enige werkelijke oplossing: “Werkgever en werknemer neem het initiatief in de aanpak van het verzuim in eigen hand! Wanneer je gaat wachten op de wetgever kom je bedrogen uit. Zij geeft geen werkelijk uitvoerbare instrumenten in de aanpak van het verzuim”.

En zie: de werkgevers die deze boodschap begrepen, hebben nu nauwelijks tot geen probleem met langdurig verzuim; hooguit dat enkele geval waarin daadwerkelijk sprake is van een medische oorzaak. In alle andere situaties zie ik dat zij, samen met hun medewerkers, snel tot oplossingen komen in het verzuim. En dat bij deze groep het niet medisch verzuim als gevolg van privé- en sociale problemen nauwelijks voorkomt. Simpelweg omdat we het meteen aanpakken. Niet alleen de werkgevers willen dat ik als begeleider/vertrouwenspersoon meteen in actie kom en de werkelijke reden van het verzuim aanpak. Nee, de medewerkers willen dat ook; het helpt hen vooruit!

En nu werkgevers niet langer verplicht zijn zich aan te sluiten bij een Arbo-dienst en er ook voor kunnen kiezen eigen risicodrager voor de WAO/WIA te zijn, is dat voor de nadenkende werkgever al gauw een goede motivatie het initiatief in eigen hand te nemen en al snel het forse financiële én sociale profijt te ondervinden.

 

Verslavingsproblemen op het werk

Sinds ik op 7 april van het afgelopen jaar een column heb geschreven over (alcohol)verslaving en ontslag, wordt dit onderwerp vaak als zoekterm gebruikt op mijn weblogs. Deze column had ik geschreven naar aanleiding van het Varaprogramma “Het Hof van Joosten”. Daarin kwam de kwestie aan de orde of een werkgever een (vermoedelijk) op het werk dronken werknemer mocht ontslaan.

Uit de gebruikte zoektermen kan ik begrijpen dat dit probleem groter is dan misschien wordt gedacht. Ook lijkt het zo te zijn dat zowel werkgevers als werknemers niet weten wat zij met verslavingsproblemen op het werk aan moeten.

Een van de eerste problemen is natuurlijk dat het niet eenvoudig is te herkennen dat van verslaving sprake is. Een gemakkelijke herkenning is degene die ’s ochtends, of zelfs de gehele werkdag, met een flinke drankkegel op het werk rondloopt. Als dat dan ook nog vaker dan incidenteel gebeurt, ligt het voor de hand dat collega’s en leidinggevenden hun vermoeden meer en meer bevestigd zullen zien.  Maar maak je dat dan ook bespreekbaar met degene die het betreft? En wat doe je dan wanneer deze collega stellig ontkent dat hij drinkt?

Moeilijker wordt het ingeval er sprake is van andere verslavingsvormen. Hoe stel je bijvoorbeeld vast dat er sprake is van een gokverslaving? Of een drugsverslaving? Of een verslaving aan slaappillen of anti depressiva? En als je dat dan al denkt te kunnen waarmaken, wat doe je eraan?

Nee, zeker geen gemakkelijke situaties om doorbroken te kunnen worden. Toch zal het vroeg of laat moeten gebeuren, maar niet te laat; in het belang van zowel de werkgever als de medewerker.

Het moet ook geen strafexcersitie jegens de vermeende verslaafde collega/medewerker zijn. Misschien heeft hij er juist stilletjes wel behoefte aan dat iemand hem confronteert met zijn probleem, zodat hij een zekere dwang kan voelen het probleem aan te pakken. Niets doen is sowieso uit den boze. Dat maakt de zaak alleen moeilijker en uiteindelijk onhanteerbaar.

Voor iedere werkgever/leidinggevende is het aan te raden ervoor te zorgen dat het vermoeden van het bestaan van verslavingsproblemen die doorwerken in de werksituatie kan worden onderbouwd. Bijvoorbeeld door vast te stellen dat er sprake is van concentratieverlies bij de betrokken medewerker. Dat de kwaliteit van het werk achteruit gaat, de productiviteitsnorm niet wordt gehaald of het foutenpercentage onacceptabel hoog is . Dat de onderlinge contacten op de wervloer moeizamer verlopen. Dat er toename van ziekteverzuim plaatsvindt.

Zo zijn er vele omstandigheden die kunnen bevestigen dat er sprake is van problemen buiten het werk; bijvoorbeeld verslavingsproblemen. Want ook ander problemen buiten het werk kunnen bovengenoemde gevolgen in het werk hebben, bijvoorbeeld privé problemen in de relatiesfeer.

Met de genoemde constateringen omtrent het persoonlijk functioneren als onderbouwing, kan het gesprek met betrokkene worden aangegaan. Nogmaals, niet als disciplinair gesprek, maar als een probleem verhelderend gesprek zoals alle ziekteverzuimgesprekken worden gevoerd. De leidinggevende die zich hiertoe niet in staat voelt, wat op zich geen reden tot schaamte is, doet er goed aan een externe deskundige dit gesprek te laten voeren. Bij uitstek is dit een taak voor de (externe) verzuimbegeleider/vertrouwenspersoon. Wanneer die persoon zijn vak verstaat, zal hij in staat zijn het probleem bespreekbaar te maken en samen met alle betrokkenen tot een plan van aanpak komen.

Binnen de context van de Arbowet rond de verplicht door de werkgever aan te bieden verzuimbegeleiding  aan zieke werknemers, is het in Nederland gewoon dat verslaving door de werkgever wordt gezien en benaderd als ziekte. De werkgever dient de verslaafde werknemer verzuimbegeleiding aan te bieden. De externe (deskundige)verzuimbegeleider/vertrouwenspersoon is daarvoor de aangewezen persoon. Hij kent de mogelijkheden en kanalen van hulpverlening en is ook in staat de begeleiding op de werkvloer te verzorgen.

Uit mijn eigen praktijk ken ik zeker méér geslaagde voorbeelden van verzuimbegeleiding van verslaafden, dan mislukte begeleidingstrajecten. Ik kan niet beweren dat de geslaagde trajecten altijd gemakkelijk verliepen of geen momenten van tegenslag kenden. Maar de kans van slagen is op voorhand zeker aanwezig.

Voor de verslaafde medewerker geldt omgekeerd hetzelfde als voor de werkgever. Wanneer je voor jezelf hebt onderkend dat je een verslavingsprobleem hebt of aan het opbouwen bent en dat ook je dagelijks functioneren belemmert, en je wilt voorkomen dat zaken echt uit de hand lopen neem dan contact op met een deskundige en kijk welke mogelijkheden tot hulpverlening er voor je zijn.

Wanneer de werkgever bereid en in staat is verslavingsproblemen als ziekteverzuim te beschouwen en verzuimbegeleiding aanbiedt, en de medewerker zijn plicht tot medewerking aan zijn eigen re-integratie nakomt, ligt er een uitstekende basis om ernstiger problemen te voorkomen.

Ik heb uit de zoektermen op mijn weblog begrepen, dat er behoefte bestaat aan meer verduidelijking over hoe om te gaan met deze problematiek. Wellicht kan deze column een eerste richting geven aan wie daar behoefte aan heeft.

Overigens, vanwege de leesbaarheid heb ik in de “hij”-vorm geschreven. Daarmee wil ik niet zeggen dat alleen mannen verslavingsproblemen zouden kennen. Waar ik de “hij”-vorm gebruik kan ook de “zij”-vorm worden gelezen.

 

Werkgevers gaan onterecht voorbij aan netwerken bij werving personeel

Sociale netwerken op internet als Hyves, LinedIn, Xing, en vele anderen, zijn steeds meer druk bezochte sites waarop allerlei activiteiten plaatsvinden. Vaak zijn dit soort sites doelgroep gericht. Voor de zakelijke markt kunnen ze ook grote waarde hebben. Enerzijds is het een gemakkelijke en goedkope manier van netwerken voor ondernemers en managers, anderzijds kunnen zij op deze sites veel kennis en ervaring uitwisselen met collega ondernemers en managers. Niet zelden komen ook businessdeals tot stand via deze netwerken. Maar waarom worden deze sites dan niet of nauwelijks gebruikt voor de werving van nieuwe medewerkers?

Recent is een onderzoek gepubliceerd waaruit blijkt dat het merendeel van de werkgevers/managers nog steeds de voorkeur geeft aan de traditionele manieren van werven, zoals de personeelsadvertentie in vakbladen. Internet als wervingskanaal wordt weinig gebruikt. Jammer, want juist langs dit kanaal is veel, snel en goed resultaat te boeken.

Zelf ben ik onder andere lid van Xing, van oorsprong Duits maar worldwide actief, en zie daarop dat er dagelijks veel vacatures worden geplaatst, onder andere door werkgevers in Duitsland. En dan gaat het om functies van alle niveaus; tot en met het aanbieden van stageplaatsen. Ook bezoeken veel werkgevers de profielen van de leden van Xing. Maar ook op Linkedin en andere netwerksites worden veel profielen bezocht. Binnen de groepen die deel uitmaken van deze sites wordt op forums veel gecommuniceerd tussen de leden over allerlei zaken. Maar ook worden er oproepen geplaatst voor nieuwe medewerkers en banen aangeboden.

Of het om een vaste kracht gaat of om een tijdelijke kracht of een interim manager, de CV’s van potentiële kandidaten zijn op die netwerksites vooraf te bekijken en te beoordelen.

Netwerksites als Hyves en Schoolbank zijn evenzo erg interessant voor werkgevers/managers die op zoek zijn naar nieuwe medewerkers. Mensen laten zien waar ze mee bezig zijn (werk, hoby’s, etc), maar ook wie ze zijn en wat hen bezig houdt. En ze zijn benaderbaar!

Is het de uitdrukking: “Wat de boer niet kent…………?” Of schrik dat het veel tijd kost? Wat maakt dat deze wervingskanalen nog niet onderkend worden?

Surfen in de netwerken geeft heel veel informatie en levert connecties op. Wat kost een personeelsadvertentie?  Wat levert die op en hoeveel werk zit eraan vast? Zeker nu het alsmaar moeilijker wordt goed gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers te vinden voor werkgevers, zijn de digitale netwerken een nuttige en kosten- en tijdbesparende weg voor het vinden van nieuwe medewerkers, interim managers en stagaires.

 

Interim management ook voor MKB interessant

Bij interim management bestaat gemakkelijk de idee, dat dit alleen voor grote bedrijven en instellingen is bedoeld. Dan wordt er toch gedacht aan dure interim managers die reorganisaties uitvoeren; of een afwezige manager waarnemen. Inmiddels heeft het begrip interim management een veel ruimere betekenis gekregen. Ook op uitvoerend niveau worden interimmers of freelancers aangetrokken.

Niet alleen grote organisaties hebben baat bij het inhuren van interimmers. Juist in deze tijd van economische onzekerheid, en een moeilijke arbeidsmarkt voor werkgevers, is interim management ook voor het MKB een heel interessant onderwerp. Er wordt van de kleine ondernemer/werkgever veel gevraagd als hij succesvol wil zijn. Hij moet verstand hebben van zijn vak, maar ook van financiën, fiscale wetgeving, marketing en sales, personeelszaken, arbeidsrecht, enzovoorts. En met al die kennis moet diezelfde kleine ondernemer/werkgever ook nog een visie hebben over zijn bedrijfsvoering op de lange termijn. De vraag is of dat niet een beetje veel is voor 1 persoon. Meestal wel, want voor veel kleine ondernemers/werkgevers geldt dat zij geweldige vakmensen zijn en niet veel weten over al die andere zaken of daarover gewoonweg niet nadenken. Voor de financiën wordt al vaak bij de start een boekhouder/accountant aangetrokken. En die zal ook vast wel helpen bij vragen op anderen terreinen van het ondernemen!? Maar ook diezelfde goede boekhouder/accountant is een vakspecialist: in financiën en fiscale zaken; voor andere vakgebieden gaat ook hij bij specialisten te raden.

Een kleine ondernemer heeft veel baat bij de ondersteuning van specialisten, mits met beleid en zorg uitgekozen.

Een voorbeeld uit mijn eigen praktijk is het nieuw opgerichte bedrijf door twee jonge, onervaren ondernemers. Zij hadden een geweldig produkt uitgedacht en gingen dat voortvarend in de markt zetten. Al snel bleken zij personeel nodig te hebben. Ook werd duidelijk dat dit jonge bedrijf snel zou groeien; ook in aantallen medewerkers. Mij werd gevraagd om het gehele P&O/HRM op te zetten en te implementeren, van werving en selectie tot beoordelen tot scholing en opleiding, arbeidsvoorwaarden, personeelsdossiers; alles! Vanuit een “raamwerk” heb ik de twee ondernemers een stappenplan voorgelegd over de inrichting van P&O in volgorde naar onderwerp en tijd. Daarnaast was ik op interim basis voor 1 dag per 2 weken in het bedrijf aanwezig als de personeelsmanager. Tot het moment dat het bedrijf groot genoeg was voor een vaste P&O-er in loondienst. Inmiddels was wel het totale P&O ingericht en functioneerde het prima; ook in relatie tot de overige bedrijfsdoelstellingen voor de korte en lange termijn.

Zoals men een webdesignbureau inhuurt voor het ontwerpen van een succesvolle website, zo huurde dit bedrijf een interim personeelsmanager in die een succesvol P&O-beleid inrichtte.

Het omslagpunt voor het wel of niet in dienst hebben van een personeelsmanager of personeelsfunctionaris ligt gemiddeld tussen de 50 tot 75 medewerkers.

Vóór die tijd bestaat er wel de behoefte aan de deskundigheid van een ervaren P&O-er. Iemand die verstand heeft van arbeidsrecht en sociale verzekeringen, maar ook van werving en selectie en de aanpak van het ziekteverzuim, bijvoorbeeld.

Dan hoor ik wel eens kleine ondernemers zeggen: “Dat kost me allemaal veel te veel geld. Ik schakel wel iemand in als het echt nodig is!” Dan bedoeld men eigenlijk te zeggen dat er een deskundige wordt ingeschakeld wanneer het (bijna) te laat is, zoals een advocaat als er al een knallend conflict met een werknemer bestaat. En dan blijkt men niet alleen juridisch een verkeerde keuze te hebben gemaakt, maar ook financieel.

De MKB-er die de concurrent voor wil blijven en op lange termijn succesvol wil zijn, heeft alle reden om tijdig de juiste hulp van deskundigen te vragen. Niet voor reorganisatie, maar juist voor ontwikkeling van zijn bedrijf. En mochten de zaken onverhoopt toch niet lopen zoals was gepland en gewenst, ook dan kan hulp van buitenaf zeer welkom of zelfs noodzakelijk zijn. Iemand die niet emotioneel bij het bedrijf betrokken is en kan helpen het tij te keren.

Kortom, er zijn vele redenen te benoemen waarom ook voor het MKB het interessant is interim management in te schakelen. En voor wat betreft de kosten? Een deskundige die het MKB kent, zal ook op het MKB afgestemde tarieven rekenen.

 

Problematische ontslagsituaties scoren hoog!

De meeste zoektermen op deze Weblog en op http://hradviseur.wordpress.com zijn gericht op problematische ontslagsituaties.

 

In de afgelopen drie maanden is 25% van alle bezoeken op deze weblogs gericht op de vaststellingovereenkomst bij ontbinding arbeidsrelaties; ziekteverzuim en ontslag; en, (alcohol)verslaving en ontslag.

 

Dit betekent dat in die korte tijd enkele honderden bezoekers op zoek zijn geweest naar antwoorden of oplossingen rond deze onderwerpen. Omdat de bezoeken aan de weblogs anoniem zijn, is de verhouding tussen bezoekende werkgevers en werknemers niet vast te stellen. Desondanks zijn dit aansprekende cijfers.

 

Uit andere publicaties, in onder andere MKBservicedesk.nl en het Financieel Dagblad, blijkt dat zo´n 16% van de ondernemers in het MKB daadwerkelijk via internet naar oplossingen zoekt in juridische kwesties, zoals problematische ontslagsituaties dat zijn.

 

De reden dat zoveel ondernemers het internet kiezen als zoekmiddel voor mogelijke oplossingen komt voort uit het feit dat meer dan 50% van de MKB ondernemers advocaten en juristen te duur vindt.

 

Coadin biedt deze ondernemers nu de helpende hand waarvoor zij mij heeft gevraagd als  specialist in juridische kwesties rond arbeidsrelaties en begeleider van complex ziekteverzuim dat voortkomt uit privé-problemen, sociale problemen, (alcohol)verslaving of conflicten op het werk.

 

Niet alleen de hoge kwaliteit maakt deze dienstverlening door Coadin erg interessant. Het directe financiële voordeel, dat al snel oploopt tot bedragen variërend van enkele tientallen euro´s tot soms wel enkele honderden euro´s per uur, is welkome ondersteuning voor ondernemers in het MKB.

 

Voor meer informatie gaat u naar: http://www.coadin.nl/page1.html

 

Nieuwe Commissie Bakker erbij

Terwijl velen uitkijken naar de uitkomsten van de Commissie Bakker die door minister Donner is ingesteld, hebben we nu opeens nóg een Commissie Bakker erbij; die van het d66 tweede kamerlid. De Gelderlander schrijft “een commissie met een knipoog naar de commissie van de TNT-topman Bakker”.

En wat doet die nieuwe Commissie Bakker? Exact hetzefde als de eerste Commisie Bakker. In deze column noem ik ze gemakshalve TNT cie Bakker en D´66 cie Bakker, oftewel Commissie Bakker 1 en 2.

Maandag komt de TNT cie Bakker dus met haar advies; er zijn al wat zaken uitgelekt. Om te beginnen zal deze cie niet met regels maar met richtlijnen komen, zoals: De werkgever moet de werknemer die hij wil ontslaan eerst scholing aanbieden. Ook moet hij een aantal maanden loon doorbetalen aan deze werknemer die verplicht is aan de aangeboden scholing mee te werken. Deze richtlijn komt in de plaats van het huidige ontslagrecht. Ook wil de TNT cie Bakker de duur van de WW-uitkeringen verkorten naar 18 maanden.

De D´66 cie Bakker wil de ontslagtoets door de Kantonrechter afschaffen; CAO´s niet langer automatisch laten gelden voor de gehele bedrijfstak; onderscheid tussen geheel en gedeeltelijk arbeidsongeschikten in de WAjong en een “Oranje kaart” invoeren om buitenlandse hoogopgeleiden in Nederland te laten werken en hen daarmee laten helpen de krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden.

Beide commissies willen zo de flexibiliteit van de arbeidsmarkt vergroten.

In een eerdere column heb ik al geschreven dat werkgevers zich vooral niet rijk moeten rekenen bij de afschaffing van het ontslagrecht. Zie hier, wanneer de werkgever verplicht wordt scholing aan te bieden en loon door te betalen aan een werknemer die hij wil ontslaan gaat hem dat geld kosten. Ik vrees dat in de meeste gevallen dat minstens even duur uitpakt als een gemiddelde ontslagvergoeding. Voor de werknemer geldt dat bij het wegvallen van de ontslagtoets, in combinatie met verkorte uitkeringsduur WW, zijn sociale zekerheid niet bepaald veilig aanvoelt.

Vandaag is het nog koffiedik kijken over wat de definitieve adviezen van de TNT cie Bakker zullen zijn; dat weten we maandag. Er zullen in ieder geval adviezen uitkomen die de arbeidsverhoudingen in ons land op scherp gaan zetten. De discussie over hoe voor de komende jaren, en verdere toekomst, onze arbeidsmarkt in te richten is zeker van groot belang. De vraag is of we daarin een goede samenhang van maatregelen kunnen creëren.

In Duitsland dacht men de flexibilisering van de arbeidsmarkt goed geregeld te hebben. Er is minder werkloosheid, is de trotse vaststelling van een aantal deskundigen. Tegelijkertijd is er een andere stroming op gang gekomen die zich steeds meer wil gaan roeren, omdat er een heel vervelend effect is ontstaan met grote sociale gevolgen. Duitsland kent geen wettelijke minimumloom, waardoor het nu gebeurt dat werknemers voor bedragen tussen € 3,50 tot € 7,00 netto per uur aan het werk zijn. Nee, dat zijn geen jongeren. Dat zijn werknemers van alle leeftijden. Steeds meer mensen met een fulltime baan moeten een bijbaan nemen als ze nog een beetje meer willen dan de huur kunnen betalen en eten kopen. Ik las vandaag een artikel over een beveilingsbeambte die 50 km moet rijden om bij zijn werk te komen. Zijn auto moet gekeurd en het is nog maar de vraag of die goedgekeurd wordt. Zoniet, dan heeft deze 55-jarige man een groot probleem. Geld voor een reparatie van zijn auto heeft hij niet en zonder auto kan hij niet bij zijn werk komen. Wat hem dan wacht is ontslag.

Er dreigt een stevige tweedeling te onstaan in Duitsland tussen mensen die vinden dat het economisch goed gaat, dat men niet moet klagen, en de mensen in het andere kamp die aan den lijve ondervinden dat ze veel uren moeten werken voor weinig inkomen en per maand alleen maar bezig zijn te overleven. Deze groep vindt ook dat er in Duitsland sprake is van Amerikaanse toestanden in de Duitse arbeidsmarkt.

In een van mijn vorige columns heb ik het risico daarvan voor de Nederlandse arbeidsmarkt beschreven. Nu er in Duitsland mensen zijn die zeggen dat zij die Amerikaanse toestanden al ervaren in hun land, dan komen die wel heel erg dichtbij onze arbeidsmarkt.  Nu maar hopen, dat de Commissies Bakker 1 en 2, een goede onderbouwing hebben voor hun adviezen en dat zij ook daadwerkelijk deugdelijk onderzoek hebben gedaan naar de effecten van hun adviezen over de volle breedte van onze maatschappij.

Maandag 16 juni 2008 wordt in ieder geval een interessante dag.