Nieuwe Commissie Bakker erbij

Terwijl velen uitkijken naar de uitkomsten van de Commissie Bakker die door minister Donner is ingesteld, hebben we nu opeens nóg een Commissie Bakker erbij; die van het d66 tweede kamerlid. De Gelderlander schrijft “een commissie met een knipoog naar de commissie van de TNT-topman Bakker”.

En wat doet die nieuwe Commissie Bakker? Exact hetzefde als de eerste Commisie Bakker. In deze column noem ik ze gemakshalve TNT cie Bakker en D´66 cie Bakker, oftewel Commissie Bakker 1 en 2.

Maandag komt de TNT cie Bakker dus met haar advies; er zijn al wat zaken uitgelekt. Om te beginnen zal deze cie niet met regels maar met richtlijnen komen, zoals: De werkgever moet de werknemer die hij wil ontslaan eerst scholing aanbieden. Ook moet hij een aantal maanden loon doorbetalen aan deze werknemer die verplicht is aan de aangeboden scholing mee te werken. Deze richtlijn komt in de plaats van het huidige ontslagrecht. Ook wil de TNT cie Bakker de duur van de WW-uitkeringen verkorten naar 18 maanden.

De D´66 cie Bakker wil de ontslagtoets door de Kantonrechter afschaffen; CAO´s niet langer automatisch laten gelden voor de gehele bedrijfstak; onderscheid tussen geheel en gedeeltelijk arbeidsongeschikten in de WAjong en een “Oranje kaart” invoeren om buitenlandse hoogopgeleiden in Nederland te laten werken en hen daarmee laten helpen de krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden.

Beide commissies willen zo de flexibiliteit van de arbeidsmarkt vergroten.

In een eerdere column heb ik al geschreven dat werkgevers zich vooral niet rijk moeten rekenen bij de afschaffing van het ontslagrecht. Zie hier, wanneer de werkgever verplicht wordt scholing aan te bieden en loon door te betalen aan een werknemer die hij wil ontslaan gaat hem dat geld kosten. Ik vrees dat in de meeste gevallen dat minstens even duur uitpakt als een gemiddelde ontslagvergoeding. Voor de werknemer geldt dat bij het wegvallen van de ontslagtoets, in combinatie met verkorte uitkeringsduur WW, zijn sociale zekerheid niet bepaald veilig aanvoelt.

Vandaag is het nog koffiedik kijken over wat de definitieve adviezen van de TNT cie Bakker zullen zijn; dat weten we maandag. Er zullen in ieder geval adviezen uitkomen die de arbeidsverhoudingen in ons land op scherp gaan zetten. De discussie over hoe voor de komende jaren, en verdere toekomst, onze arbeidsmarkt in te richten is zeker van groot belang. De vraag is of we daarin een goede samenhang van maatregelen kunnen creëren.

In Duitsland dacht men de flexibilisering van de arbeidsmarkt goed geregeld te hebben. Er is minder werkloosheid, is de trotse vaststelling van een aantal deskundigen. Tegelijkertijd is er een andere stroming op gang gekomen die zich steeds meer wil gaan roeren, omdat er een heel vervelend effect is ontstaan met grote sociale gevolgen. Duitsland kent geen wettelijke minimumloom, waardoor het nu gebeurt dat werknemers voor bedragen tussen € 3,50 tot € 7,00 netto per uur aan het werk zijn. Nee, dat zijn geen jongeren. Dat zijn werknemers van alle leeftijden. Steeds meer mensen met een fulltime baan moeten een bijbaan nemen als ze nog een beetje meer willen dan de huur kunnen betalen en eten kopen. Ik las vandaag een artikel over een beveilingsbeambte die 50 km moet rijden om bij zijn werk te komen. Zijn auto moet gekeurd en het is nog maar de vraag of die goedgekeurd wordt. Zoniet, dan heeft deze 55-jarige man een groot probleem. Geld voor een reparatie van zijn auto heeft hij niet en zonder auto kan hij niet bij zijn werk komen. Wat hem dan wacht is ontslag.

Er dreigt een stevige tweedeling te onstaan in Duitsland tussen mensen die vinden dat het economisch goed gaat, dat men niet moet klagen, en de mensen in het andere kamp die aan den lijve ondervinden dat ze veel uren moeten werken voor weinig inkomen en per maand alleen maar bezig zijn te overleven. Deze groep vindt ook dat er in Duitsland sprake is van Amerikaanse toestanden in de Duitse arbeidsmarkt.

In een van mijn vorige columns heb ik het risico daarvan voor de Nederlandse arbeidsmarkt beschreven. Nu er in Duitsland mensen zijn die zeggen dat zij die Amerikaanse toestanden al ervaren in hun land, dan komen die wel heel erg dichtbij onze arbeidsmarkt.  Nu maar hopen, dat de Commissies Bakker 1 en 2, een goede onderbouwing hebben voor hun adviezen en dat zij ook daadwerkelijk deugdelijk onderzoek hebben gedaan naar de effecten van hun adviezen over de volle breedte van onze maatschappij.

Maandag 16 juni 2008 wordt in ieder geval een interessante dag.

 

Amerikaanse toestanden in arbeidsmarkt dichterbij?

Loek Hermans laat weer eens van zich horen en ook de Commissie Bakker is weer in het nieuws. Beiden laten zich niet bepaald van hun beste kant zien. Wat is er aan de hand?

Loek Hermans blijft problemen houden met het ziekteverzuim in ons land. Kortgeleden pleitte hij nog voor afschaffing van de loondoorbetaling bij ziekte in bepaalde situaties, nu gaat hij nog een stapje verder. Hermans vindt dat de zieke werknemer de door ziekte niet gewerkte uren na het verzuim moet inhalen.

Hier ligt dé bron voor verhoging van het ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Dit idee moet zowel de werkgever als de werknemer ziek maken. Voor de werkgever schuilt in dit idee van Hermans dat ziekmelden de weg vrij maakt om een onbedoelde hogere graad van flexibilisering te creëren. “Deze week even geen zin om te werken, dus even ziek melden en de komende weken maar inhalen”, kan een aantrekkelijke gedachte zijn voor de werknemer. Wat zijn de consequenties voor de productiviteit? Doorgaans zal de werkgever er niets aan hebben dat de werknemer die enkele weken ziek thuis was, die tijd over een langere tijd gaat inhalen. De werkgever heeft nu de inzet van de werknemer nodig voor zijn productiviteit van vandaag. Dat kan je niet zomaar even opschuiven. Loek Hermans behartigt toch de belangen van de werkgever!?

Voor de werknemer zijn de gevolgen dat er gedurende langere tijd moet worden overgewerkt. Stel je voor dat je een jaar vanwege een burnout ziek thuis was. Die tijd haal je niet in het jaar daarop in, tenzij je 80 uur per week gaat werken. Waarschijnlijk dat je dan defintief instort. Dus ben je meerdere jaren bezig als werknemer om dat ziektejaar in te halen en kun je niet opnieuw ziek worden. Zelfs niet met een griepje; die tijd komt er dan weer bij om in te halen.

De Commissie Bakker gaat met het voorstel komen de maximale duur van de WW in te korten. Die is al teruggebracht van 5 naar 3 jaar, en moet volgens de commissie nog verder worden ingekort. Welke gedachte hierachter zit is me niet duidelijk, maar de link zal liggen bij flexibilisering van de arbeidsmarkt. Maar wat flexibiliseer je dan?

Op dit moment bestaat er een arbeidsmarkt waarin er veel vacatures zijn. Maar wat als dat terugloopt omdat de financiële crisis van dit moment zich onverhoopt toch verder uitbreid? Of wat als er in bepaalde beroepen juist geen of minder vacatures zullen zijn op enig moment? Omscholen tijdens een WW-uitkering mag doorgaans niet, omdat je dan niet beschikbaar bent voor werk!

Dit vind ik twee zorgwekkende signalen die, samen met eerdere voorstellen als het versoepelen van het ontslagrecht en recent de gedachte van Donner om de Wajong uitkeringen te verlagen, ernstig doen vermoeden dat er krachten zijn in Nederland die de Amerikaanse arbeidsmarkt willen binnenhalen. Althans de effecten ervan. Minder sociale opvang wanneer je onverhoopt uitvalt door werkloosheid of ziekte. Werkgever en werknemer moeten het steeds meer samen uitzoeken als om Arbo-zaken gaat. Zekerheid in de continuïteit komt voor beiden in het gedrang.

Uit onderzoek blijkt dat wij in Nederland de hoogste productiviteit ter wereld halen; in Amerka ligt die beduidend lager. Hoe dat komt? Werknemers in Amerika hebben minder zekerheden in het werk zelf, maar ook als ze werkloos worden of ziek worden. Velen zijn niet eens verzekerd. De zekerheden die wij kennen verhogen juist de productiviteit van werknemers. Zou Loek Hermans er ooit wel eens bij stil staan dat én werkgevers én werknemers niet op een arbeidsmarkt zitten te wachten, zoals die in Amerika met alle negatieve effecten die daaruit voortkomen?

 

Quotum leidinggevende vrouwen

Sinds een aantal weken is er een, voor mij althans, vreemde discussie aan de gang waarin Agnes Jongerius, voorzitter van de FNV, zich hard maakt voor de verplichting voor arbeidsorganisaties om minimaal 40% vrouwen in het bestuur te benoemen.

Ik begrijp zeker wel de emancipatoire gedachte achter deze inzet, en kan daar zeker ook wel achter staan. Alleen de gedachte van een quotum!? Nee, daarin kan ik echt niet meegaan. Nederland heeft op meerdere onderwerpen bewezen dat wij geen land zijn om quota na te leven. Wij zijn hooguit in staat quota te laten voortbestaan zonder er iets mee te doen; zeker in onze arbeidsmarkt! Een simpel voorbeeld is de in 1987 ingestelde WAGW, Wet Arbeid Gehandicapte Werknemers. De bedoeling van deze Wet was de arbeidsparticipatie van gehandicapte werknemers te bevorderen. Minimaal 2 tot maximaal 5% van de personele bezetting van een organisatie moest uit gehandicapten bestaan; een quotum dus!. Het eerste probleem dat ontstond was, dat de overheid verzuimde aan werkgevers uit te leggen wie er onder de noemer gehandicapte werknemers werd bedoeld. Tweede probleem was het feit dat de overheid deze maatregel wettelijk had opgelegd, op straffe van forse boetes. Zeker toentertijd, en ook nu nog steeds, houden werkgevers er niet van om zaken dwingend opgelegd te krijgen. Derde en wellicht het grootste probleem: De overheid gaf zelf niet het goede voorbeeld. Vierde probleem: De overheid handhaafde niet!

Kortom, de WAGW was een op voorhand verloren regeling. En dat terwijl we op dat moment in Nederland in rap tempo afstevenden op een onbeheersbare en onbetaalbare WW, ZW en WAO.

Al voordat ik in het personeelsmanagement terecht kwam, was ik ervan overtuigd dat een afdeling die geleid wordt door een vrouw veelal een uitstekend functionerende afdeling is. Waar mensen werk verzetten in een goede kwaliteit en goede onderlinge verstandhouding. Het is mijn ervaring dat vrouwen op basis van hun intuïtie gemakkelijker de juiste keuzes maken en de juiste beslissingen nemen. Vrouwen draaien ook niet lang om zaken heen. Als het ze niet aanstaat, krijg je het vrij snel en duidelijk van ze te horen.

Dit is generaliserend opgeschreven, dat besef ik; en ik ken ook uitzonderingen. Vrouwen die zich alleen maar (kunnen) bezighouden zichzelf staande te houden binnen een onevenredig zwaar politiek krachtenveld, waarbinnen een aantal mannen een onderling spel speelt en waarvan je de inhoud en intenties maar liever niet kent, anders dan dat zij er alles voor doen zichzelf en elkaar in het zadel te houden. Daar wil je als man al niet tussen zitten, dus ook als vrouw niet.

Ik zou dus tegen Agnes Jongerius zeggen: “Laat dat quotum voor wat het is en gooi het eens helemaal over de boeg van talentontwikkeling. Daar krijg je de handen voor op elkaar onder werknemers én werkgevers”.

Neelie Smit Kroes, wat je ook van haar politieke kleur vindt, is een voorbeeld van een vrouw die zich op basis van talent heeft ontwikkeld en uiteindelijk topfuncties bekleed. Zij heeft daartoe zelf de keuze gemaakt, dat is een belangrijk gegeven. Zo zijn er meer vrouwen te noemen: Sylvia Toth, bijvoorbeeld, heeft toch maar een flink organisatie opgebouwd; Annemarie van Gaal, ook een vrouw die ervoor gekozen heeft een loopbaan op te bouwen. Ik noem het bewust geen carrière! Ik vind dat steeds weer een negatief beeld oproepen en binnen de Nederlandse arbeidsmarkt lijkt een vrouw die carrière maakt, nog steeds niet makkelijk geaccepteerd.

Dus talent ontwikkeling vind ik meer een oplossing, de keuze van de individuele werknemer in wat hij of zij wil bereiken. En dan niet het talent van één specifieke groep werknemers, nee, het talent van iederen die zich op de arbeidsmarkt begeeft: man, vrouw, autochtoon. allochtoon, jong, oud, gezond, arbeidsgehandicapt, kortom, iedereen vedient het om zijn of haar talenten tot ontwikkeling te brengen. Dat is goed voor de werknemers: het ontplooien van de eigen loopbaanmogelijkheden. Het is goed voor de werkgevers: goed gemotiveerde werknemers die datgene uitvoeren in hun werk waarin zij zich sterk voelen. Daardoor hoge kwaliteit van werk en prima productiviteit. En last but not least: Heel goed voor de arbeidsmarkt; niet alleen vandaag maar ook in de toekomst.

Terug naar vrouwen in de top van arbeidsorganisaties. Ik ben er absoluut voorstander van om een aantal redenen. Ik weet zeker dat vrouwen veelal een zeker evenwicht brengen in het zakelijk verkeer. Zij zijn minder gevoelig voor luchtfietserij en “vriendjes de bal toe spelen” in het zaken doen. Mannen zijn daarin nu eenmaal makkelijker te beïnvloeden. Zoals de vrouw binnen de accountantsmaatschap waar ik werkzaam was, en die zichzelf had opgewerkt tot vennoot. En dat in wat zeker toen een ongelooflijke mannenwereld was. Deze vrouw had gestudeerd, was als assistent accountant gaan werken, gehuwd, kinderen gekregen en tegelijkertijd opgeklommen tot vennoot van die grote machtige maatschap. Deze vrouw heeft moeten knokken en veel weerstand moeten overwinnen; dat is een hele strijd geweest.

In onze huidige tijd waarin we allemaal nog meer zekerheid zoeken van inkomen en bestaan. Waarin de organisaties in toenemende mate een tekort aan arbeidskracht hebben; kleur, ras, sexe, politieke voorkeur, enzovoort; het doet er niet toe. Als werkgevers hun management nog nadrukkelijker inrichten op talentontwikkeling, waardoor de ambities van de organisatie en de ambities van haar medewerkers goed op elkaar aansluiten, dan zal niet alleen de kwaliteit van de arbeidsparticipatie maar ook de kwantiteit ervan aanmerkelijk verbeteren.

Een gedachte die ik liever niet tot een politiek item zie verworden. Zodra dat gebeurd is het ten dode opgeschreven, zoals ook het quotum van 40% vrouwen in de top van organisatie op voorhand gedoemd is te mislukken. “Een sombere conclusie”, zeg ik tot Agnes Jonerius, “maar besteed jouw, en onze energie niet in iets waarvan je op voorhand weet dat het niet uitvoerbaar is. 

 

HRMblog gestart

Tijdens het schrijven van mijn columns voor deze blog, ontdekte ik dat ik vooral de arbeidsmarkt(politieke) items hier het beste kwijt kan. Het voelde logischer en overzichterlijker om de inhoudelijke HRM/P&O onderwerpen een eigen plek te geven op een aparte blog. Daarom heb ik de HRMblog geopend onder hradviseur.wordpress.com die bedoeld is voor HRM/P&O collega´s en werkgevers in het MKB.

Door deze tweedeling kan ik ook onderlinge verbanden tussen arbeidsmarkt(politieke) en HRM/P&O onderwerpen inzichtelijker behandelen.

Verder kan de HRMblog tevens worden gezien als de nieuwsbrief van Coadin BV, waarin ik mijn advies/interim praktijk heb ondergebracht.

In de loop van deze week weer een nieuw arbeidsmarkt(politieke) column in deze blog

 

(Alcohol)verslaving en ontslag

Gisterenavond werd in het VARA programma Het Hof van Joosten het ontslag op staande voet van Harry behandeld, van wie een klant zei dat hij dronken met de bedrijfswagen van zijn baas was komen aanrijden. Hij kon zijn evenwicht niet houden en viel zowat uit de wagen waarin ook nog eens lege en volle bierflessen lagen. De conclusie uit het programma was, en dat bleek in werkelijkheid ook de uitspraak van de rechter te zijn, dat Harry niet mocht worden ontslagen omdat niet was bewezen dat hij daadwerkelijk dronken was.

Op zich was de discussie interessant en kan ik me geheel vinden in de conclusie dat Harry niet ontslagen mag worden. Veel interessanter is nog dat door de deskundigen werd gesteld, dat verslaving als een ziekte beschouwd moet worden en de werkgever daarom een zorgplicht heeft naar de verslaafde werknemer. Deze stelling is vanuit de bedrijfsgezondheidszorg, de Arbowetgeving, goed te onderbouwen. Er zit echter wel een voor de werkgever nare kant aan dit verhaal.  Een zieke werknemer moet gedurende twee jaar zijn loon doorbetaald krijgen. In mijn vorige column “Onnodig” verzuim een signaal, heb ik al aangestipt dat het voor veel werkgevers niet te verteren valt dat zij loon moeten doorbetalen aan zieke werknemers die door eigen toedoen niet kunnen werken, bijvoorbeeld door sportblessures. Met name MKB Nederland maakt zich er sterk voor dat de werknemer dan een eigen risico heeft en zichzelf moet verzekeren, waardoor de werkgever van het financiële risico van dit soort ziekteverzuim is verlost.

Onderzoek heeft uitgewezen dat sportblessures toch slechts een klein deel van het totale verzuim uitmaakt. Hoe zou dat met verslaving als verzuimoorzaak zijn? En moet de werkgever daar dan voor opdraaien, door én de zorg te regelen én het loon door te betalen?

In mijn vorige column over ziekteverzuim heb ik aangegeven dat preventief werken en de concrete oorzaak van het verzuim direct aanpakken de beste methode is. Dat geldt ook voor verslavingsproblematieken. “Maar ze ontkennen altijd”, zal menig werkgever zeggen over de werknemer die hij confronteert met zijn vermoeden van een verslaving. Dat klopt, meestal wordt ontkent dat er van een verslaving sprake is. Toch hoeft dat niet te betekenen dat je als werkgever machteloos moet toezien.

In het programma van Joosten werd terecht opgemerkt dat dossiervorming een belangrijk aspect is. Ik durf te stellen dat het een noodzaak is, dat de werkgever aan dossiervorming doet van iedere werknemer. Niet vanuit het negatieve gezichtspunt dat er mogelijk ooit eens een probleem zal ontstaan, maar puur vanuit het wederzijdse belang van de onderlinge duidelijkheid over gemaakte afspraken die de arbeidsrelatie aangaan. Maar als zich een probleem voordoet, dan moet er een dossier zijn, wil een werkgever iets kunnen ondernemen als de zaak escaleert.

In geval van verslavingsproblematiek kies ik voor een andere vorm van preventie. Zoals van een werkgever wordt verwacht dat hij een verzuimprotocol opstelt en uitdeelt aan zijn personeel, zo wordt van hem ook verwacht dat hij een protocol heeft aangaande veiligheid, of onderwerpen als sexuele intimidatie. Daarin wordt vastgelegd wat daaronder wordt verstaan en hoe het personeel onderling en in relatie met de werkgever daarmee omgaat. In zo´n protocol wordt ook vastgelegd welke procedures worden gevolgd en aspecten van privacy.

Iedere werkgever zou er goed aan doen om ook ten aanzien van alcohol of drugsverslaving een protocol op te stellen en onder het personeel uit te delen. Let wel, het kan een medewerker niet verboden worden alcohol te nuttigen of drugs te gebruiken buiten het werk. Zolang het werk er niet onder lijdt, kan de werknemer in principe gewoon zijn gang gaan. Zodra het functioneren minder wordt, ziekteverzuim gaat ontstaan of arbeidsrelaties onder druk komen te staan, dan wordt het tijd om in te grijpen. Liefst nog vóórdat deze problemen zich werkelijk voordoen, dus wanneer er signalen zijn. Met een duidelijk en gedegen “verslaving”protocol en de juiste preventieve aanpak, zal er zeker voorkomen kunnen worden dat de werkgever met een niet hanteerbaar probleem wordt opgezadeld en dat ook nog eens lange tijd loon voor een improductieve werknemer kost. Het protocol is ook meteen het beste vertekpunt in de noodzakelijke dossiervorming.

 

Zelfstandigheid geeft vaktechnische verdieping

Soms vragen mensen wel eens: “Zou je toch niet liever de zekerheid willen hebben van een vaste baan?” Ze doelen dan op de regelmatigheid en zekerheid die een vaste baan oplevert. In de zelfstandigheid zien ze dan slechts onzekerheid.

Iedere zelfstandige kent hoogtij dagen en minder goede tijden. Zeker in het advieswerk ben je als zelfstandige mede afhankelijke van conjucturele ontwikkelingen. Maar daar staat tegenover dat er meer vaktechnische verdieping kan plaatsvinden.

Door de diversiteit van opdrachtgevers bijvoorbeeld. Grote bedrijven die een project bij me onderbrengen of me inhuren als interim manager voor een verandertraject. Maar ook kleine ondernemers die tegen personele problemen aanlopen die ze zelf niet opgelost krijgen. Je zou kunnen zeggen dat de kleine ondernemer feitelijk de zelfde personele vraagstukken tegenkomt als de grote bedrijven. Alleen zijn die voor een kleine ondernemer vaak van een zwaarder gewicht, omdat het zo direct doorwerkt in zijn bedrijf. Zoals in de voorbeelden die ik in mijn vorige columns benoemde rond ziekteverzuim. Voor een kleine ondernemer ontstaat er bij ziekte van een medewerker meteen een groot bezettingsprobleem. Maar ook de kleine ondernemer die het niet eens is met een beslissing van het UWV en me vraagt een bezwaar/beroepsprocedure op te starten. Dan ben ik op dat moment strikt juridisch adviserend bezig in plaats van uitvoerend begeleidend. Dat is zo leuk en afwisselend aan het zelfstandig P&O-er zijn.

Ook de afwissseling tussen uitvoerende en tactische of strategische opdrachten is erg prettig. Uitvoerend heel direct zaken afhandelen puur op basis van kennis en ervaring, noem ik ook wel eens “even meters maken”, terwijl een tactische of strategische opdracht per opdracht heel verschillende eisen stelt en waar je snel moet begrijpen wat er speelt in een organisatie en dat moet kunnen omzetten naar resultaatgericht handelen.

Praktijkvoorbeeld kleine ondernemer:

Een medewerker die al meer dan 20 jaar in dienst is en plotsklap het vertrouwen van zijn baas onherstelbaar beschadigde, waardoor samenwerken absoluut niet langer mogelijk was. De uitdaging voor mij was ervoor te zorgen dat zij uit elkaar gaan en beiden zo min mogelijk schade oplopen. Het resultaat was een ontbinding van de dienstbetrekking zonder tussenkomst van de rechter. De win-win-situatie was uiteindelijk dat werkgever een voor hem afschuwelijke situatie goed opgelost zag en de werknemer zonder verdere schade naar een nieuwe werkgever kon worden begeleid. Kortom, in deze opdracht kon ik mijn arbeidsrechtelijke kennis combineren met mijn vaardigheden als verzuimbegeleider.

Praktijkvoorbeeld groot bedrijf:

Een groot gemeentelijk bedrijf werd geprivatiseerd; het moest op eigen benen commercieel in de markt functioneren. Voor mij de taak de ambtelijke rechtspositie om te zetten naar privaatrechtelijke arbeidsvoorwaarden. Dat vraagt onderzoek naar de bestaande ambtenaren regelingen en hoe die zich verhouden met de particuliere markt. Uit die vergelijking moet er een creatieve benadering komen waarmee een compleet nieuw loongebouw en arbeidsvoorwaardenpakket ontstaat, waarmee iedere ambtenaar tevreden is en met vertrouwen overstapt naar de “nieuwe” commerciële organisatie. Naast onderzoek en creativiteit vergt dat natuurlijk onderhandelingsvaardigheden, visie, overtuigingskracht, maar ook doorzettingsvermogen en vasthoudendheid. Want in zo´n reorganisatieproces, wat privatisering is, kan het nooit zo zijn dat echt iedereen meteen staat te juigen en enthousiast is.

En zo wisselen de opdrachten zich doorlopend af en gaan ook vaak samen. Kleine, korte adviesopdrachten tegelijkertijd met een langerdurende advies of interim opdracht.

Het past ook bij de persoon van de zelfstandige om te veranderen en te bouwen. In het “onbekende” te stappen en daaruit een goed resultaat te behalen. En dat levert mij de vaktechnische verdieping op uit mijn zelfstandig adviseur/interimmer zijn.

 

“Onnodig” ziekteverzuim is een signaal

In mijn vorige column heb ik twee praktijkvoorbeelden gegeven van ziekteverzuim waarin op realistische wijze langdurig verzuim is voorkomen. Mijn stelling dat ziekteverzuim vanwege sociale of privéproblemen niet nodig is, wil ik in deze column verder onderstrepen. Maar belangrijker nog, dat deze vorm van ziekteverzuim een signaal is dat preventief bruikbaar is.

Zoals in het voorbeeld in de vorige column van de medewerkster met huwelijks problemen. Dit heeft een belangrijk positieve uitstraling gehad naar de collega´s van deze vrouw. Het signaal dat door de werkgever is afgegeven naar al zijn personeel is, dat er een vertrouwenspersoon binnen het bedrijf beschikbaar is met wie iedere medewerker vrij in gesprek kan gaan. Het effect hiervan is geweest, dat er inderdaad medewerkers zijn die met mij in gesprek willen over privézaken die niet lekker lopen, die druk veroorzaken en daardoor een negatieve invloed hebben op hun functioneren. In het werk en in het privéleven. Door er met mij in vertrouwen over te kunnen praten, geeft al een gevoel van verlichting; er is iemand die naar hen luistert. Samen komen we altijd wel tot een oplossing of tot de weg die tot de oplossing leidt.

Dat geldt ook voor medewerkers die in hun werk niet lekker in hun vel zitten.

Praktijkvoorbeeld:

Een werkgever riep mijn hulp in bij een verzuimsituatie van een medewerkster die volgens hem niets mankeerde. “De arbodienst laat haar onterecht ziek thuis op mijn kosten”, sprak hij geïrriteerd uit. Op het kantoor van de werkgever heb ik een spreekruimte geregeld en haar uitgenodigd voor een verzuimbegeleidingsgesprek. Al vrij snel werd mij duidelijk dat deze vrouw niet lekker in haar werk zat. Toen ik haar met deze opvatting confronteerde, was ze opgelucht. “Eindelijk iemand die het ziet en aan wie ik het kwijt kan”, zei ze. In het verloop van dit gesprek bleek dat zij uit pure noodzaak deze baan had aangenomen, maar zwaar onder haar niveau werkte. Onder het mom van “wie wil werken kan werken” had ze een verkeerde keuze gemaakt. Ze stoeide al geruime tijd met de vraag hoe ze deze situatie ten goede kon keren. Ik heb met haar uitgebreid haar arbeidsverleden doorgesproken en samen zijn we gaan zoeken naar wat voor haar een passende functie is. Haar werkgever was blij met deze uitkomst. Niet omdat hij van een vervelende medewerkster afkwam, maar dat hem nu helder was waarom het met deze vrouw niet echt soepel ging in de samenwerking. Deze uitkomst van het gesprek maakte in hem wakker dat hij eerder al eens in een flits dit idee door zijn hoofd had laten gaan. Door drukte en aandacht voor andere zaken had hij er niets mee gedaan. Samen hebben de werkgever en zijn medewerkster dit besproken, waardoor de lucht tussen hen is geklaard. Dat maakte vervolgens de weg vrij de medewerkster met succes te begeleiden naar een passende functie bij een andere werkgever. Tot dat moment heeft zij nog met veel inzet en plezier bij haar aanstaande “oud”werkgever gewerkt.

Een andere werkgever zei me na een eerste interventie bij een zieke medewerker met privéproblemen: “Ik heb me nooit gerealiseerd wat mijn medewerkers in privé met zich mee kunnen dragen. Ik heb wel altijd oog voor de werksituatie, maar privé of sociaal ondergeschikt gelaten. Er te weinig bewust bij stil gestaan, terwijl ik er eigenlijk juist wél in geïnteresserd ben”. Hij toonde sindsdien meer aandacht voor zaken buiten de werkrelatie naar zijn medewerkers, maar liet de begeleiding en oplossing bij problemen aan mij over. Zoals hij het het treffend zei: “Ik ben ondernemer en werkgever en in die laatste rol vind ik het nodig dat mijn personeel iemand heeft om op terug te vallen als er problemen zijn”.  

Uit deze voorbeelden blijkt, dat het ogenschijnlijk onnodig ziekteverzuim niet alleen onnodig is maar tegelijk ook de signaalfunctie heeft dat preventief handelen, en de werkelijke oorzaken aanpakken, leidt tot sterke verlaging van verzuimcijfers. Daarnaast bewerkstelligt dit preventieve een verbetering van de onderlinge relaties en daardoor de prestaties van het bedrijf als totaal.

 

Afschaffing plicht loondoorbetaling onzin

In de afgelopen 12 jaar heb ik binnen veel MKB bedrijven direct in een 1-op-1 situatie ziekteverzuimbegeleiding uitgevoerd. Ik doe dat niet op afstand maar heel direct en op de werkvloer. De betrokken werkgevers kunnen rekenen op een laag ziekteverzuim in het algemeen, weinig tot geen langdurig verzuim en een minimale uitstroom naar de WAO/WIA (alleen als het echt niet anders kan).

MKB-Nederland slingert vandaag weer opnieuw de eindeloze discussie aan over de loondoorbetalingsplicht voor werkgevers bij ziekte van hun werknemers en waar ze zelf geen invloed op hebben. Sportblessures, huishoudelijke ongelukken en ski-ongelukken worden als voorbeeld genoemd.

In al de jaren dat ik verzuimbegeleiding verzorg, kom ik erg weinig van dit oorzaken van verzuim tegen. Bij de werkgevers die ik hierin ondersteun en adviseer zijn het dan ook niet deze zaken die de kosten van het verzuim onevenredig hoog maken. Onvoldoende medewerking van Arbodiensten en UWV, wachtlijsten bij specialisten en ziekenhuizen, veroorzaken de grootste kostenposten. Arbodiensten en UWV zitten nog te veel op de “controletaken”, waar ze veel meer pro-actief kunnen zijn. Het komt nog steeds te veel te vaak voor, dat Arbodiensten een werknemer oproepen voor bezoek aan de bedrijfsarts waarna deze zonder verder uitsluitsel een vervolg afspraak maakt voor over 6 weken. Dat kost de werkgever dus 6 weken loon voor een zieke werknemer. Wordt een werknemer doorverwezen naar een specialist of ziekenhuis dan zijn wachttijden van 3 tot 4 maanden minimaal geen uitzondering. Dat zijn 3 tot 4 maanden loon terwijl er aan herstel of reïntegratie helemaal niets gebeurd.

Natuurlijk is het ergelijk als de werkgever loon moet doorbetalen voor ziekteverzuim als gevolg van een blessure op het voetbalveld. Toch hoeft dit helemaal niet zo´n groot probleem te zijn. Er zijn veel creatieve oplossingen te bedenken die ook nog eens binnen het arbeidsrecht en de sociale verzekeringswetgeving acceptabel zijn. Werkgevers en werknemers hoeven daarin zelfs helemaal niet tegenover elkaar komen te staan.

Praktijkvoorbeeld:

Jonge man meldt zich ziek, omdat hij zijn enkel heeft verzwikt tijdens het voetbal. Hij stapte in een kuiltje in de grasmat. Dit kan hem niet verweten worden; hij had ook op een trap of gewoon op het trottoir mis kunnen stappen. De huisarts zei dat hij enkele dagen met zijn voet omhoog rust moest houden. Deze jonge man is juist door het sporten verder een kern gezond persoon die ook mentaal super fit is. Door dit laatste was het met hem goed bespreekbaar dat hij, terwijl hij met zijn voet omhoog thuis zat, wat licht administratieve taken uitvoerde die hem thuis werden aangereikt. Na een week kon hij op zijn eigen werkplek de draad weer oppakken. De werkgever heeft in dit geval nauwelijks verlies geleden.

Wanneer een werknemer door eigen toedoen gebelesseerd raakt, bijvoorbeeld door roekeloosheid, kan de werkgever dat sanctioneren. Binnen het arbeidsrecht bestaan daartoe voldoende mogelijkheden.

Heel erg duur is het verzuim vanwege sociale of privéproblemen en daaruit bestaat het meeste verzuim; minimaal 65% van het totale verzuim. De sociale of privéproblemen moeten worden opgelost. En dat kan best terwijl er daarnaast gewoon gewerkt wordt.

Praktijkvoorbeeld:

Werkneemster meldt zich ziek vanwege huwelijksproblemen. De bedrijfsarts zegt haar dat ze maar eens 3 weken rust moet nemen. Dat zou ze dan thuis moeten doen, waar juist de problemen zijn. Hoezo rust nemen? Ik heb haar voorgesteld dat werken juist een afleiding is en dat we samen kijken hoe de huwelijksproblemen het best kunnen worden aangepakt. De oplossing was even eenvoudig als effectief: ik heb haar geholpen een relatietherapeut te vinden, waar ze eens per week op vrijdagmiddag met haar partner een sessie bijwoonde. Daarnaast werkte zij gewoon door. De werkgever heeft bijgedragen door haar de tijd voor de therapie (3 uur per week) gedurende de eerste twee maanden aan te merken als betaalde tijd zonder dat deze vrouw verlofdagen moest inleveren. Voor alle vervolgsessies zou zij verlof opnemen. Gevolg: deze vrouw voelde zich optimaal gesteund en heeft zich volledig ingezet in het oplossen van haar problemen. In haar werk was ze super gemotiveerd en haar werkgever zeer tevreden.

Beleidsmakers zouden er verstandig aan doen hun oor eens meer te luister te leggen bij mensen in de praktijk in plaats van steeds weer nieuwe, niet op de praktijk afgestemde maatregelen te willen afdwingen. Arbodiensten zouden meer uit hun kantoor moeten komen en ervaren wat er in de praktijk van een bedrijf werkelijk speelt. In die praktijk vindt men ook de oplossing van het verzuim.  

Ik zoek rond de begeleiding van zieke werknemers zelfstandig gevestigde bedrijfsartsen op voor een medische beoordeling. Juist omdat zij ook naar de praktijk willen kijken en niet medicaliseren.  Om de wachtlijsten te omzeilen zoek ik naar snellere onderzoek- en behandelmogelijkheden bij privéklinieken die veelal ook door de zorgverzekeraars worden vergoed.

Met andere woorden: een creatieve aanpak van zaken met wederzijds respect levert veel meer rendement voor de werkgever op en een aanmerkelijk sneller herstel voor de werknemer. Dus een duidelijke win-win situatie. En die wordt even snel bereikt in situaties waarin de beperkingen van de werknemer ertoe leiden dat een andere werkgever moet worden gezocht. In die situaties hoeft reïntegratie echt niet lang te duren.

Op basis van de ervaringen heb ik het intitiatief www.ingrijpen.nl gelanceerd. Gewoon realistisch aan het werk gaan en de zaken aanpakken. De beleidsmakers hebben meer dan genoeg andere zaken waaraan zij hun aandacht zouden moeten besteden.

 

Concurrentiebeding blijft in tact na functiewijziging

Leek het er jaren geleden op dat het concurrentiebeding zijn bestaansrecht aan het verliezen was, inmiddels lijkt het juist aan kracht te winnen. Wat is er aan de hand?

Eén belangrijk aspect was het concurrentiebeding ná functiewijziging. Bijvoorbeeld na een promotie werd het concurrentiebeding geacht een onevenredige last te zijn voor de werknemer en verloor dan haar rechtsgeldigheid. Daarom moest bij iedere wijziging van de arbeidsovereenkomst ook een nieuw concurrentiebeding worden opgesteld, wilde de rechtskracht ervan behouden blijven.

In januari 2007 heeft de Hoge Raad in een arrest bepaald dat dit niet meer zo is. Sinds dit arrest zijn er meerdere gerechtelijke uitspraken geweest waarin de rechter het arrest van de Hoge Raad volgt. Er blijkt een tendens waar te nemen te zijn dat van ingrijpende functie wijziging weinig sprake meer is. Bijvoorbeeld de medewerker die meewerkend-voorman wordt, of wanneer laatstgenoemde afdelingschef wordt. Volgens de huidige rechtspraak is in die situaties sprake van een geleidelijke verandering van functie, waardoor van het begrip “ingrijpend” niet van toepassing is. Het bestaande concurrentie beding behoudt dan haar geldigheid. In deze situaties wordt ook wel gesproken van een normaal carrière verloop.

Nog een belangrijke wijziging rond het concurrentiebeding. Tot de uitspraak van de Hoge Raad was het zo, dat het beding veelal volledig kwam te vervallen wanneer het ongewijzigd bestaan ervan na een wijziging van de arbeidsovereenkomst een onevenredige last voor de werknemer bleek te zijn. Sinds het arrest van de Hoge Raad is dit niet meer zo. De rechter kan besluiten een deel van het concurrentiebeding te laten vervallen en alle overige bepalingen die zijn opgenomen in stand laten.

Het concurrentiebeding is in de praktijk ten onrechte veelal gezien als een eenvoudig onderdeel van het arbeidsrecht. Men kon er gemakkelijk van af komen. Het was, is en blijft lastig onderwerp, ook voor werkgevers die zich op een concurrentiebeding willen beroepen wanneer een werknemer bij de concurrent in dienst wil treden.

Met andere woorden: Werkgevers en werknemers let op jullie zaakjes!

Men kan zich oprecht afvragen of een concurrentiebeding wel altijd nodig is. De meningen zijn daarover verdeeld. Mijn mening is, dat alleen in bepaalde functies het zinvol kan zijn een concurrentiebeding aan te gaan.

Maar wordt een concurrentiebeding aangegaan, of ontstaan er problemen bij functiewisseling of verandering van werkgever, ga niet zelf hobbyen maar laat je bijstaan door een deskundige.

 

Vrolijk Pasen

De weersvoorspellingen zijn niet bepaald fraai, maar een lang Paasweekend is van harte welkom. Even lekker ontspannen, samen met onze dierbaren. Ik wens iedereen een Vrolijk Pasen. Een mooie gelegenheid om weer energie op te doen voor nieuwe uitdagende intiatieven. Na dit weekend pak ik de draad weer op met een nieuwe column op deze blog.